رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی باعث می گردد تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر فعالیتشان را ادامه و بر کارایی خود اضافه نمایند. از طرفی از مهمترین خصیصه سازمان های امروزی تغییر و تحول می باشد، درچنین شرایط محیطی پیچیده و متنوع با تحولات سریع، اگر نتوانیم متناسب با این تغییرات، سازمان، مدیران و کارکنان را همگام سازیم، قربانی آن می گردیم. لذا نیاز به یادگیری سازمانی امروزه به خوبی در تمامی سطوح سازمان ثابت شده است. به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته، ارتباط مثبت میان سرمایه گذاری بر آموزش در بهره‌وری سازمانی را نشان داده است. در این راستا لازم است فرایند، منابع و اقدامات لازم آموزشی در سازمان شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه ریزی گردد. چرا که آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی می باشد که در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت مندی فرد و در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان می گردد.
مقدمه
هر سازماني به افراد آموزش ديده و متخصص که يکي از مؤثرترين عوامل در توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي هر کشور به شمار ميرود نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند.
اگر توانائيهاي کارکنان موجود سازمان پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد اما اگر کارکنان سازمان داراي دانش، اطلاعات، مهارتهاي لازم و مناسب نباشند
سازمان را دچار مشکلات و ضايعات عديده مالي و اداري و غيره خواهند کرد. از آنجا که تکنولوژي به سرعت رشد ميکند بنابراين کارکنان متخصص و ماهر هم در زمان کوتاهي پس از استخدام نيازمند دريافت دانش و مهارت ميباشند. بسياري از مديران ارشد سازمانها بر اين ادعا هستند که نيروي انساني آنها سرمايه‌هاي واقعي در سازمانهايشان هستند. اما با مطالعهاي ساده ميتوان پي برد که چندان بر اين اعتقاد خود پايبند نيستند، چرا که اگر بر آوردن نيازهاي عاطفي، مادي وارتباطاتي نيروي انساني را محوراصلي مديريت نيروي انساني در سازمانها قرار دهيم، خواهيم ديد که به طور مثال به برخي از نيازهاي اساسي کارکنان در سطح سازمانها از جمله: نياز به آموزش و بهسازي کارکنان،که يکي از رموز موفقيت سازمانها در دنياي پر شتاب امروز ميباشد، توجه چنداني نميشود.
آموزش نيروي انساني سرمايه‌گذاري پر سودي به شمار ميآيد، که بازده آن در واقع يک امر حياتي و اجتناب نا پذير است که بايد به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گيرد، چرا که آموزش يکي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي کارکنان در سازمان است و باعث به کارگيري استعدادهاي نهفته، به کار اندازي قدرت تخيل و به وجود آمدن حسن انعطاف پذيري فکري لازم در کارکنان خواهد شد.
فوايد آموزش
آموزش تنها وسيله همگام بودن با تغييرات سريع سازمان در شئون مختلف است . بعلاوه مسئوليت پذيري بيشتر از طرف كاركنان در نتيجه ايجاد بهبودي در امر نظارت و سرپرستي به وسيله آموزش ميسر مي‌گردد . بدين طريق وسيله دستيابي سازمان به اهداف خود در بالاترين حد كارايي قرار مي گيرد( عسگريان ، 1370،56)
فوايد آموزش در سازمانها ، تنها به كاركنان محدود نميشود و ميتوان با در نظر گرفتن آموزش‌هاي لازم براي رده‌هاي مختلف سازمان از جمله كاركنان ، مديران و حتي مشتريان و افراد خارج از سازمان ، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ريزي نمود .
به طور خلاصه ، در يك تقسيم بندي كلي مي توان نتايج و فوايد مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسي قرار داد .
1. فوايد آموزش براي كاركنان
2. فوايد آموزش براي مديران و سرپرستان
3. فوايد آموزش براي مشتريان و افراد خارج از سازمانها
4. فوايد آموزش براي سازمان
اهداف آموزش و بهسازي منابع انساني
هدف اصلي آموزش كمك به سازمان جهت نيل به مقاصدش ميباشد . آموزش به معناي سرمايه گذاري بر روي افراد به منظور قادر ساختن آنها براي عملكرد بهتر و قدرت استفاده بهتر از توانايي هاي طبيعي آنها ميباشد. به عبارتي آموزش به دنبال توسعه صلاحيت‌ها و شايستگي كاركنان و بهبود عملكرد آنان ميباشد.(حاجي كريمي و رنگريز ، 1379،270)
مير سپاسي، اهداف آموزش يا بهسازي هر موسسه را به تناسب هدف‌هاي سه‌گانه‌‌اي كه براي نظام مديريت منابع انساني در نظر گرفته شده به شرح زير خلاطه نموده است.
1. هدف‌هاي اجتماعي
هدف‌هاي اجتماعي ، سمت دهنده اصلي برنامه‌ها و عمليات موسسات و سازمان‌هاي مختلف ميباشند. توجه به اهداف مزبور مديران و كاركنان را قادر مي‌سازد تا بر مبناي ايدئولوژي ، فرهنگ ، نظام اقتصادي و شعائر ملي ، اهداف و نحوه حركت به سوي هدف‌ها را در ارگان‌هاي مربوطه ترسيم و با تنگنا‌هاي محيط شغلي از مواضعي مشخص و شناخته شده بر خورد نمايند .
2. هدف هاي سازماني
تامين هدف‌هاي سازماني ايجاب مي‌كند كه قابليت‌ها و مهارتهاي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش‌ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت تقويت گردد. علاوه بر مهارت‌ها و تخصيص‌هاي مورد نياز ، ايجاد روحيه تعاون ، كار مشترك دسته جمعي ، پذيرفتن آگاهانه قوانين و مقررات و سنت‌ها و اخلاق مقبول اداري و سازماني ، به وجود آوردن شيوه‌هاي اداري و مديريت از جمله ويژ‌گي‌هايي است كه در تامين اهداف سازماني كمك مي‌كند.
3. هدف‌هاي كاركنان
وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسئوليت واگذاري به آنها و دانش و توانش انجام كار، در وجود انسان ايجاد رضايت مي‌كند.كارداني نه تنها به استحكام و اتكاي به خود مي‌افزايد بلكه به عنوان يك سرمايه ارزنده حرفه‌اي و تخصصي اطمينان بخش زندگي مطلوب در آينده است .به عبارت ديگر هر قدر نظام آموزش ، بهتر و بيشتر بتواند توانايي بالقوه افراد را به فعل در آورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش بالاتري مي‌بيند ، بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي‌نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است . (مير سپاسي ،1377،299 )
اهداف آموزش در مديريت نيروي انساني علاوه بر وضع موجود سازمان ، بايستي مبتني بر برنامه‌هاي اين مديريت نيز باشد كه متفقاً با توجه به اولويت‌ها‌ي امكاني و زمان اجرايي مي‌تواند شامل اهداف ذيل باشد.
• ايجاد معلومات و شناخت‌هاي كاري كه موجبات افزايش كارايي كاركنان فراهم مي‌نمايد.
• افزايش رشد كارايي كاركنان ، در صورتيكه پست‌هاي اشغالي آن را طلب كند و گرنه زمان آموزش به صورت ساعت تفريح در ميآيد.
• توجيه كاركنان در سطوح مختلف به منظور رفع نياز هاي اجرايي و رفتاري
• به روز نگهداري معلومات كاركنان همعرض با تحولات تكنولوژيكي سازمان
• جلوگيري و كاهش بروز ضايعات در حين كار
• ايجاد تغييرات بنيادي در سازمان
• گسترش سازمان و افزايش سرمايه‌هاي جاري
• تكميل مديريت و رهبري در سطوح مختلف سازمان ( عسگريان ، 1370 ، 58) دعائي ، اهداف آموزش و
• بهسازي سازماني را به طور كلي به شرح ذيل دسته بندي كرده است .
• افزايش توانايي و رشد فردي كاركنان در جهت بهبود بهره‌وري و كارايي آنان
• آموزش مهارتهاي جديد به جاي مهارتهاي منسوخ
• بهبود دانش ، نگرش و مهارت افراد ، مناسب با شغل سازماني آنان
• افزايش مهارت‌ها و دانش افراد جهت ترفيع و ارتقاء به پست‌هاي بالاتر
• بهبود عملكرد مديريت دستيابي به اهداف موسسه (دعائي ، 1377،159)
فتحي نتايج حاصل از آموزش را در قالب چهار قلمرو زير مورد مطالعه قرار مي‌دهد.
1. اجتناب از هزينه
2. پس انداز ( صرفه جويي )
3. منفعت
4. نتايج استراتژيك
فورد آموزش را به مثانه انداختن سنگ در حوض آب تشبيه مي‌كند . آموزش به صورت مواج بر ابعاد مالي و استراتژيك اثر مي‌گذارد و به همان سان كه انداختن يك سنگ در وسط حوض آب ، موجي را در اطراف آن ايجاد مي‌كند . سه سطح اول در اين ديدگاه ابعاد مالي هستند و آخرين سطح تاثير استراتژيك است كه از اثر گذاري فوري آموزش تا حد زيادي دور است و در نتيجه توضيح ارتباط و تاثيرپذيري آن از آموزش بسيار دشوار است . نزديكترين و در عين حال واضح ترين سطح از لحاظ ارتباط با آموزش ، اجتناب از هزينه ها يا صرفه جويي مالي است كه اگر آموزش برگزار نمي‌شد مي‌بايست براي عواقب ناشي از عملكرد كاركنان آموزش نديده پرداخت گردد . (فتحي واجارگاه ، واجاري ، 1384،52)
تحليل بخش آموزش و توسعه منابع انساني
در تحليل بخش آموزش و منابع انساني (Education and Human Resource ) عمليات آموزشي و كار آموزي يك كشور مورد سنجش قرار مي‌گيرد . اهداف آموزشي و طرح‌ها در مقياس ملي و مناطق جغرافيايي يا استاني بررسي مي گردد . چارجوبهاي تاريخي ، سياسي ، اجتماعي – فرهنگي و شرايط اقتصادي و مالي نام آموزشي – اعم از رسمي و غير رسمي –در وضعيت موجود شناسايي شده ، مبنايي براي ترسيم و مقايسه باوضعيت مطلوب فراهم مي‌شود.
هدفهايي كه در تحليل بخش آموزش و منابع انساني پيگيري مي‌شود عبارت‌اند از :
• استقرار پايگاه اطلاعاتي و يك الگوي روش شناسي براي بهبود برنامه ريزي توسعه منابع انساني به گونه‌اي نظام يافته ؛
• مشخص نمودن زمينه‌هايي كه در نظام آموزشي نياز مبرم به تغيير دارند و تعيين محدويتها و گزينه‌ها براي ايجاد تغييرات ؛
• تعيين زمينه هاي ويژه‌اي كه با تخصيص منابع موجود براي اصلاح آنها بتوان از نظر هزينه – كارايي، بيشترين بهبودي را حاصل نمود؛
• فراهم ساختن پايه‌هايي استوار براي بهبود برنامه ريزي ، اجرا و نظارت دراز مدت در بخش آموزش و منابع انساني (Kemmerer,1994) تحليل‌هاي بخش آموزش و توسعه منابع انساني از يك سو با استفاده از داده‌هاي آماري موجود و توليد داده‌هاي آماري جديد و منسجم ، به استقرار و تكميل نظام اطلاعاتي مديريت آموزش كمك مي‌كند و از سوي ديگر با سنجش اثر بخشي برنامه‌ها و كارايي نظام آموزشي وسيله‌اي است سودمند و ضروري براي سياست گذاريها و تصميم گيريها در بخش آموزش.
تعريف مفهوم توسعه منابع انساني
در نخستين گزارش برنامه توسعه سازمان ملل در 1990 توسعه انساني به عنوان (( فرايند گسترش دامنه گزينشهاي انسان )) تعريف شده است . اين تعريف در گزارش سال 1997 چنين اصلاح شده : (( توسعه انساني فرايندي است كه بر كران بهزيستي انسانها مي‌افزايد ؛ در نتيجه امكان بر خورداري ازگزينشهاي بهتر را فراهم مي سازد )) ( UNDP ,1997 ,P.15)
هم‌زمان با طرح مفهوم توسعه انساني وسيله‌اي براي اندازه‌گيري آن نيز تدوين‌گرديد . اين وسيله به نام نشانگر توسعه منابع انساني(Human Development Indicator) معرفي شده است . اين نشانگر از سه متغير تشكيل شده كه عبارت اند از :
• اميد به زندگي
• سطح آموزش
• سطح زندگي
منابع :
• مقاله آموزش و توسعه منابع انساني در سازمان _ عليرضا صبرکش 1 ، حبيب الله مزيناني 2 ، هادي نورمحمدي
• نياز سنجي آموزشي ( استراتژي‌ها و راهبرد‌هاي عملياتي ) _ دكتر اباصلت خراساني - مركز آموزش و تحقيقات صنعتي ايران
• ديد گاههاي نو در برنامه ريزي آموزشي - دكتر فريده مشايخ – سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها ( سمت ) – مركز تحقيق و توسعه علوم انساني