در این مطلب به مفهوم آموزش و نقش آن در توسعه ی مدیریت منابع انسانی پرداخته شده است. هم چنین در ادامه نقش افراد مرتبط با آموزش منابع انسانی، به خصوص مدیر سازمان، بررسی گردیده و راهکارهایی جهت بهینه شدن آموزش و ارتقاء سطح سازمان از طریق آموزش بیان شده است.
1- مقدمه
در سالیان نه چندان دور تفکر اصلی بر این بود که یادگیری، کار و زندگی از هم منفک و جدا هستند. به همین دلیل آموزش هنگامی بهینه و درخور محسوب می‌شد که قبل از آغاز فعالیت کاری به افراد داده می‌شد. در این نظریه آدمی زمانی را برای آموزش صرف می‌کرد و سپس به سمت کار و زندگی حرکت می‌نمود و دیگر برای آموزش زمانی نداشت. در حال حاضر این تفکر در جامعه جهانی و در عرصه‌های مختلف جایگاهی ندارد و آموزش جزء جدانشدنی وجود آدمی گردیده است. هر سازمان برای نیل به اهداف خود به کارکنانی فعال و قابل انعطاف با شرایط مختلف نیاز دارد. هنگامی که سازمان به اجرای سیستمهای پویای آموزش و بهسازی نیروی انسانی اهتمام بورزد، نیروی انسانی عضو قابلیت انعطاف‌پذیری با شرایط مختلف سازمان را پیدا خواهد کرد، به عبارت دیگر آموزش و بهسازی اقدامی کارآمد از سوی مدیر سازمان در جهت بالا بردن سطح شایستگی اعضای سازمان است.
امروزه نيروي انساني مهم‌ترین عامل مولد است، در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می‌کند اما در جهان کنونی منابع انسانی کارآمد در این امر تاثیر اصلی را دارد. منابع انساني کارآمد باعث افزایش سرمایه، بهره‌برداری از منابع مختلف جامعه و ساخت و تولید روزافزون می‌گردد؛ به عبارت دیگر منابع انسانی کارآمد پیشبرد جامعه در راستای توسعه ملی را تضمین می‌کند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد.
سرپرستان واحدهای مختلف سازمان، مسئولین اصلی ارتقای موقعیت سازمان هستند، یکی از راههای اساسی این امر بالا رفتن سطح دانش کارکنان است. سرپرستان معتقدند كه دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت مي‌تواند قابليتهاي دانشي و مهارتي و نگرش مناسبي را در كاركنان پرورش دهند. با اين همه، گاه عوامل زمينه‌ساز تغيير رفتار در كاركنان را مورد غفلت قرار مي‌دهند كه چنين غفلتي تمام تلاشهاي آنان را در راستاي بهبود سازمان با ناكامي روبرو مي‌سازد.
2- آموزش چیست؟
در سالیان اخیر علوم و تكنولوژي نسبت به گذشته پيشرفت چشمگیری داشته است. اين تحول و دگرگوني به حدي است كه عصر حاضر را عصر نيم‌عمر اطلاعات ناميده‌اند؛ يعني دوراني كه در هر پنج سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می‌باشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار گردیده است.
با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می‌شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفتهای علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می‌دهد. در جهان امروز احتمال این که كه فرد مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد بسيار ضعيف يا به كلي محال است. امروز جامعه به سرعت در حال دگرگوني است و دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد.
آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان می‌شود، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2007، بیش از نیمی از کارکنان نياز به بازآموزي داشته‌اند. در سوئد هم براي پاسخگويي به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني در پيش گرفته شده و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ملي کشور براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌گردد.
به عبارتی نگاه گذشته محوری که آموزش را متعلق به دوران كودكي، نوجواني و جواني می‌دانست منسوخ گرديده است. امروزه تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگونيها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد.
آموزش، همواره به عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد؛ به همین دلیل به منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهره‌گيري موثر از اين نيرو، آموزش از مهمترين و تاثیرگذارترین تدابير به شمار مي‌رود.
آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان و يك فرآيند مداوم و هميشگي است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند[8].
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشند.
اگر كاركنان سازمان به خوبی آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقای سطح كارايي سازمان سهيم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد[9].
3- ضرورت آموزش کارکنان
بنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:
◾جابجایی های افقی و عمودی در سازمان
◾ورود كاركنان جديد یه سازمان
◾پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی
◾تزریق روابط انسانی به سازمان
◾حرکت به سوی بهره‌وري همه جانبه در سازمان
◾پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و ...[8]
امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد[11].
4- مقدمات لازم برای یک آموزش پویا
در حالت ایده‌آل آموزش باعث تغییر در جنبه‌های مختلف رفتاری نیروی انسانی سازمان می‌گردد، برای نیل به این هدف در سازمان و نوع آموزش باید شرایطی فراهم باشد، از مهم‌ترین آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
◾كاركنان خود را ناگزير از تغيير بدانند: برای هرکاری وجود انگیزه لازم است، در جهان کنونی علم به سرعت در حال پیشرفت است در نتیجه لازم است کارکنان برای انجام وظایف خود تخصص لازم را در هر لحظه داشته باشند و در هر لحظه خود را ملزم به ارتقای سطح دانش خود بدانند.
◾كاركنان از وظايف محوله و كاري كه بايد انجام دهند آگاه باشند: اگر فرد نسبت به وظایف خود آگاهی کافی نداشته باشد، نمی‌تواند خود را برای هرگونه تغییر آماده کند. هر فرد در سازمان باید دارای شرح وظایف روشن و شفاف باشد تا بتواند خود را در جهت اهداف سازمانی آماده کند. اين وظيفه مديريت منابع انساني هر سازماني است كه به عنوان كارفرما براي هر شغل و پست شرح وظيفه شفاف و مكتوبي ارائه نمايد.
◾كاركنان بايد در جايگاه شغلي متناسب با قابليتهاي شخصي و توانمنديهاي عملياتي قرار گرفته باشند: تجربه نشان می‌دهد که افرادی که به شغل و جایگاه شغلی خود علاقه‌ای ندارند در کار خود موفق نمی‌شوند، چرا که به کار محوله میل و رغبتی ندارند. اینگونه کارکنان به دلیل عدم علاقه و رغبت به کار خود تمایلی هم برای شرکت در دوره‌های بازآموزی و کارگاههای آموزش و ارتقای سازمان ندارند. یکی از مهم‌ترین دلایل این عدم رغبت به حضور در این دوره‌ها نحوه انتخاب و جذب فرد توسط مديريت منابع انساني در سازمان است. متاسفانه اثر منفی این انتخابهای اشتباه به حدی است که با کمک دوره‌های کوتاه و حتی بلندمدت هم نمی‌توان فرد را به بطن کار در سازمان برگرداند[7].
5- تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی
آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.
دوره‌هاي آموزشي بايد قدرت آن را داشته باشند كه ضرورت تغيير و نیاز به آن را در سازمان به كاركنان نشان دهند. در بطن دوره‌هاي آموزشي است كه كاركنان بايد از وظايف خود و شيوه‌هايي كه براي برآوردن انتظارات شغلي وجود دارد آگاه گردند.
نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌هاي آموزشي شركت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد[7].
در قرآن کریم هم آمده است، آیا برابرند آنان که می‌دانند با آنان که نمی‌دانند؟ از این آیه شریف چنین استنباط می‌گردد که در پیشگاه خداوند به عنوان مدیر برتر و اول هم مابین افراد دانا و نادان تفاوت بنیادین وجود دارد.
6- تاثیر شرایط حاکم بر سازمان بر روی نوع رفتار منبع انسانی
از نظر محققان علم مدیریت پنج نوع فضا و جو روانی در سازمان وجود دارد که می‌تواند باعث افزایش و یا کاهش میل کارکنان برای تغییر در محیط کار گردد، این پنج فضا به صورت خلاصه به این شرح هستند:
◾فضاي مانع تراش: در این فضا سرپرست به طور کلی با آنچه که کارکنان در دوره آموزشی خوانده‌اند مخالف است، این مخالفت از یک نوع هراس سرچشمه می‌گیرد. یکی از دلایل این هراس، ترس مدیر از احتمال خواست کارکنان در شیوه رهبری سازمان است. چنین محیطهای کاری مطلوب کارکنان نیست، چرا که در چنین فضایی امکان تعلق واقعی به سازمان و نشان دادن قابلیتهای فردی وجود ندارد.
◾فضاي رغبت زدا: در این فضا هم مدیر مخالف اظهار نظر کارکنان است اما این مخالفت را در ظاهر نشان نمی‌دهد. در این فضا مدیر به روشهایی نشان می‌دهد که در صورت هرگونه تغییر در کارکنان از این امر ناراحت می‌شود، به عنوان مثال مدیر آموخته‌های کارکنان را از دوره‌های آموزشی الگوی عملیاتی و اجرایی قرار نمی‌دهد. این فضا در اصطلاح به فضای منجمد معروف است. بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند که چنین محیطی را ترک کنند، چرا که در چنین فضایی کارکنان اجازه ندارند دانسته‌های خود را به کار برند.
◾فضاي خنثي: در این فضا مدیر شرایطی منفعل را در پیش می‌گیرد؛ در این فضا مدیر از کارکنان می‌خواهد که فقط وظایف محوله خود را انجام دهند. در صورتی که نتایج منتج از شرکت در دوره‌های آموزشی باعث تغییری شود که با انجام امور محوله منافات نداشته باشد مدیر واکنشی نشان نمی‌دهد، در غیر این صورت مدیر نقش مانع‌تراش و رغبت‌زدا را ایفا می‌کند.
◾فضاي ترغيب كننده: درچنین فضایی مدیر کارکنان را برای یادگیری بیشتر ترغیب می‌کند و از آنها می‌خواهد که آنچه را که آموخته‌اند گزارش دهند. در چنین فضایی مدیر و کارکنان همراه هم هستند و می‌خواهند با کمک هم موقعیت سازمان را ارتقاء ببخشند.
◾فضاي درخواست‌كننده: در چنين فضايي، مدير از فراگرفته‌هاي كاركنان آگاهي و اطمينان دارد. در چنین فضایی مدیر اطمینان می‌دهد که از آموخته‌های کارکنان در روند حرکت سازمان استفاده می‌کند، مدیر برای اطمینان نهایی کارکنان حاضر می‌شود که با کارکنان برای استفاده از آموخته‌هایشان قرارداد امضاء کند. در جهان واقعی یک مدیر واقعی باید تمام سعی خود را به کار برد تا سازمان تحت امرش در فضاهای مانع‌تراش، رغبت‌زدا و خنثی قرار نگیرد[7].
واقعیت این است که نیل به اهداف والا و استراتژیک سازمان در گرو داشتن قابلیتها و مهارتهای متفاوت و متنوع اعضای سازمان است و نظر به این که بسیاری از قابلیتهای یادشده آموختنی و پرورشی هستند، نقش مهم سرپرستان و مدیران در فراهم‌سازی فضای مناسب سازمانی بیش از بیش احساس می‌گردد[1].
7- مدیر با تدبیر راهی به سوی آموزش کارآمد
تمامی بزرگان مدیریت معتقدند که هر سازمان باید در امر آموزش سرمایه‌گذاری کند اما در این میان بعضی از افراد استدلال می‌کنند که با رفتن کارکنان به سازمانهای دیگر سود این سرمایه‌گذاری نصیب سازمان مقصد می‌گردد اما واقعیت این است که در صورتی که شرکت مبداء دارای سیستم آموزشی و فضای رغبت‌آوری باشد، درخواست ترک و انتقال از آن سازمان به شدت کاهش می‌یابد. آقای استان شی، مدیر عامل شرکت ACER در یکی از سخنرانیهای خود در این مورد گفته‌اند: من هميشه فكر مي‌كنم كه لازم نيست مديران در مورد وفاداري كاركنان نسبت به شركت سوال كنند. آنها فقط بايد از خود بپرسند كه چگونه مي‌توان محيط مساعدي ايجاد كرد كه كاركنان شركت در آن بمانند و با جديت كار كنند[4].
از مهم‌ترین اقدامات مدیر در جهت نیل سازمان به این اهداف می توان به موارد زیر اشاره کرد:
◾تبديل سازمان به يك سازمان يادگيرنده
آموزش وقتی موثر است که مدیر تلاش کند سازمان به سازمانی آموزش‌محور و یادگیرنده تبدیل شود. در هر لحظه باید تلاش گردد که سازمان به بهترین اندیشه مجهز شود. در نهایت باید در سازمان شرایطی فراهم گردد که کارکنان از تمام منابع درون و برون سازمانی بیاموزند.
◾توزيع اطلاعات
یک مدیر کارآمد باید در سازمان شرایطی را فراهم کند که افراد با علاقه قلبی اطلاعات خود را در اختیار دیگر افراد قرار دهند، برای این کار می‌توان یک سری تشویق و پاداش در نظر گرفت.
آقای استیوکر، رئیس مرکز پرورش شرکت جنرال الکتریک در این مورد گفته‌اند، تا یک دهه پيش در جنرال الكتريك هركس مي‌كوشيد تا انديشه‌هاي خوب را براي خود نگه دارد. اما اكنون به گسترش و پخش انديشه‌ها پاداش مي‌دهيم و در اين راه موفق بوده‌ايم[5].
◾استفاده از جلسات براي آموزش
در جلسات گروهی امکان هم‌اندیشی در جهت گسترش دانش و در عین حال تبادل این دانش با دیگر افراد فراهم است، جلسات موسوم به طوفان ذهنی از این دست هستند. این جلسات امکان انتقال غیر مستقیم دانش را به کارکنان فراهم می‌کنند.
◾آموزش بدو خدمت
هر فرد در بدو استخدام در یک سازمان بسیاری از موارد مربوط به کار و سازمان را نمی‌داند، به همین دلیل لازم است که قبل از آغاز همکاری با سازمان به فرد آموزش داده شود. در حال حاضر عمده سازمانها چنین آموزشهایی را با عناوینی همچون آموزش ضمن خدمت و یا کارآموزی برای کارکنان در نظر می‌گیرند.
◾ايجاد فضاي مناسب براي بيان انديشه‌ها
آزادی کارکنان در اظهار نظر باعث شکوفایی اندیشه آنان می‌گردد. حالتی ایده‌آل است که يك مدير درباره انديشه‌هايي كه از سوي کارکنان دریافت می‌کند، نگرش مثبت داشته باشد. بايد به افراد این امکان داده شود تا بتوانند انديشه‌هايي را كه به ذهنشان مي‌رسد به كار بندند؛ در این حالت امکان دارد اشتباهاتی هم صورت بگیرد اما درصد موفقیت قابل توجه است.
◾آموزش با اندكي ترس سودمند
مدیر واقعی کسی است که کارکنان را با کمک گفتاری ساده اما دقیق آموزش دهد، این کار باعث تفاهم بیشتر کارکنان و مدیر می‌گردد اما در عین حال هنگامی که خطا و اشتباهی از سوی کارکنان سر زد، یک مدیر باید قدرت برخورد و توبیخ لازم را داشته باشد. به عبارتی آزادی کارکنان باید در حد قابل قبولی باشد که هم سازمان را خشک و دیکتاتوری نکند و هم به سازمان وضعیتی بی بند و قید ندهد.
◾الگو بودن
مدیر باید خود اولین فردی باشد که تمامی مقررات سازمان را رعایت می‌کند و خود را به آموزش علاقه‌مند نشان می‌دهد. چنین مدیری، کارکنان را به سمت هدف سوق می‌دهد و می‌تواند الگویی مناسب برای کارکنان باشد. كاركنان، معمولاً به مدير خود به عنوان يك الگو مي‌نگرند و بسياري از رفتارهاي او را سمبل رفتار مناسب در كار مي‌دانند. ماتسوشيتا یکی از مدیران موفق جهانی در این مورد می‌گوید: درون يك كارگاه، به گمان من اين وظيفه صاحب كارگاه است كه خصوصيات انساني را در برنامه آموزشي كاركنان وارد سازد. در يك شركت، اين وظيفه رياست شركت است تا از راه دلبستگي به كار و وفاداري پايدار به شركت، براي ديگران نمونه باشد. او اگر در بعضي موارد اشتباه كند، اما در يك زمينه نمي‌تواند كوتاه بيايد و لزوماً بايد نمونه و الگو باشد و آن تعهد و پايبندی‌اش به كار است. يك مدير هر چند دانشمند و بااستعداد، اگر در كارش حتي اندكي دو دل باشد، هرگز رهبري خوب نخواهد بود. كاركنان مي‌خواهند به او به عنوان يك كارمند نمونه يا رهبر متعهد بنگرند. از يك صاحب كار سختكوش، کاركنان مي‌توانند ارزش و فضيلت كوشيدن را فرا گيرند. در اين زمينه، مانند ديگر زمينه‌ها، آموزش عيني مستقيم بسيار كارگرتر از هر گونه برنامه آموزش رسمي است[6].
◾تفويض اختيار
مشارکت کارکنان در امور سازمان از نکات سفارش شده در مدیریت است که البته مورد اختلاف اندیشمندان است، در حین مشارکت نیاز به تفویض اختیار از سوی مدیر به کارکنان احساس می‌شود. تفویض اختیار باعث رشد مسئولیت‌پذیری و مستقل نگریستن کارکنان می‌گردد؛ واضح است تفویض اختیار وقتی به صلاح است که کارکنان دانش لازم را برای انجام امور داشته باشند، این امر در سایه آموزشی کارآمد صورت می‌گیرد. این آموزش و در پس آن تفویض اختیار کارکنان را با قابلیت‌تر می‌کند.
◾گردش شغلي
گردش شغلی همان جابجایی دوره‌ای کارکنان در سازمان است، می‌توان آن را یک نوع جابجایی درون سازمانی افقی در نظر گرفت. با کمک چنین جابجایی‌هایی کارکنان می‌توانند حیطه‌های کاری متفاوت را تجربه کنند و دانش خود را گسترده‌تر نمایند، جابجایی می‌تواند به صورت غیر مستقیم کارکنان را تحت آموزش قرار دهد.
◾نقش مشاور
یک مدیر و یا سرپرست به نیروی انسانی زیر دست خود مشاوره شغلی می‌دهد. این مشاوره تا حد زیادی به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم، آموزش را برای کارکنان تداعی می‌کند و باعث بهتر شدن عملکرد آنان می‌گردد.
◾نقش مربی و راهنما
کار اصلی مربی آموزش و تربیت افراد زیر دست است، مدیر می‌تواند نقش یک مربی را در سازمان ایفا کند و در نهایت کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهد. راهنمایی هم نوع خاصی از آموزش است که مدیران بالادست برای آماده کردن مدیران پایینی و میانی به کار می‌برند. راهنما در کنار مدیر پایینی در یک دوره زمانی خاص، اصولاً چند ساله قرار می‌گیرد تا فرد برای جایگزینی با مدیر بالادست آماده شود. در صورتی که این آموزش به درستی انجام پذیرد، آموزش موجب ارتقای دانش فرد گردیده و انگیزه او را برای حرکت در سازمان افزایش می‌دهد.
◾ارزشيابي
ارزشیابی به صورت غیر مستقیم کارکنان را برای آموزش دیدن و آموختن ترغیب می‌کند. هنگامی که مدیر بالایی بر اساس ارزشیابی نقاط قوت و ضعف کارکنان را کشف می‌کند، می‌تواند با شیوه‌هایی فرد را مورد خطاب قرار داده و این نکات را به وی گوشزد کند تا فرد با تثبیت نقاط قوت عملکرد خود به رفع نقاط ضعف بپردازد.
◾اعزام كاركنان به سفرهاي ماموريتي و تحقیقاتی
سفر باعث کشف نقاط پنهان شخصیت افراد می‌شود. در سفر افراد با بازدیدهایی که از نقاط مختلف انجام می‌دهند با فرهنگهای متفاوت آشنا می‌شوند و این خود یک نوع آموزش غیر مستقیم است. سفرهای ماموریتی و تحقیقاتی برای کارکنان فرصت خوبی در جهت بالا بردن سطح دانش آنان است.
◾اهداي كتب مفيد
مدیران با اهدای کتاب به کارکنان دو هدف اصلی را دنبال می‌کنند، اول اینکه کارکنان با مطالعه کتب مختلف به صورت شخصی می‌توانند فارغ از آموزشهای سازمانی سطح دانش خود را ارتقاء بخشند و از طرفی اهدای کتاب به کارکنان و یا ملزم دانستن کارکنان به مطالعه باعث نهادینه شدن فرهنگ مطالعه در سازمان می‌گردد.
◾لزوم بازبینی در آموزش منابع انسانی
علم مدیریت نسبت به گذشته تحولات زیادی یافته است، به عنوان مثال سبکهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبکهاي تفويضي و مشارکتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز و آزاد همراه با روابط افقي حرکت کرده است در حال حاضر رویکرد اصلی در اکثر سازمانها به سمت پیشرفت و حرفه‌ای شدن مدیریت منابع انسانی است. در حال حاضر سازمانها در جهت جذب افراد ماهر و با انگیزه با هم رقابت می‌کنند، این امر باعث گردیده که سازمان به نهادی یادگیرنده و انعطاف‌پذیر تبدیل شود و رویکردهای مدیریتی سازمان به سوی کارآفرینی و خلاقیتهای کاری گرایش پیدا کند.
در جهان کنونی سرمایه انسانی، فکری، نرم‌افزاری، کارآفرینی و خلاقیت، شاخصه‌های اصلی مدیریت شده‌اند. حرفه‌اي کردن حوزه منابع انساني باعث مي‌شود که اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقا دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي که عهده‌دار تامين، نگهداري، پرورش و برانگيختن کارکنان و افزايش بهره‌وري آنها است، تناسب و هماهنگي لازم برقرار کند. در بسیاری از کشورها جایگاه منابع انسانی چندان شایسته نیست، متاسفانه کشور ما هم جزء همین کشورها است. دلیل این امر این است که حرفه‌ای شدن منابع انسانی منوط به شناسایی زمینه‌های مختلف مدیریت، مسائل انسانی و آسیب شناسی این موارد است.
سبکهاي مديريتي موجود در سازمانها نشان می‌دهد که حرکت به سمت شيوه‌هاي تفويضي و مشارکتي در مديريت آغاز گردیده است و دسترسی به اطلاعات جنبه همگانی یافته است. البته این همگانی شدن دسترسی به اطلاعات سازمان را با پیچیدگیهای زیادی در هدایت منابع انسانی روبرو می‌کند و در عین حال تعامل با محیط پیرامون در جهان حاضر امری لازم شمرده می‌شود. به همين جهت يک مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه‌اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است. حتي اعتقاد بر اين است که مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار کنند و اين مساله مي‌تواند تعاملات را گسترش بدهد. در حد حرفه‌اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي کشورها روي عواملي نظير چندنژادي، چند زبانه بودن و ديدن کشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاکيد شده است. این امر نشان می‌دهد که شخص مدیر منابع انسانی هم باید در هر لحظه در معرض انواع آموزشها باشد.
هنگامی که از نخست وزیر ژاپن علت موفقیت ژاپن سوال شد، ایشان در یک کلمه پاسخ می دهند: آموزش. در واقع نخست وزير ژاپن، آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي‌کند. این نکته اهميت حوزه منابع انساني را در تمامی زیرساختهای کشور ژاپن نشان می‌دهد.
نکته دیگری از این موضوع استنباط می‌گردد این است که اگر مدیر بتواند برای هرکدام از فرآیندهای مدیریت منابع انسانی راهکاری بومی و متناسب با وضعیت ارائه دهد، امکان هدایت منابع انسانی به سمت حرفه‌ای شدن افزایش می‌یابد. البته انجمنها و مشاورین کارآمد در این راه باید پشتیبانی لازم را از مدیران نمایند[9].
8- اخلاق در آموزش منابع انسانی
بیان شد که آموزش از اصول لازم در هر سازمانی است، اما بر اساس نوع سازمان و ارزشی بودن یا نبودن آن بحث اخلاق در آموزش مطرح می‌گردد. مدیریت منابع انسانی بعد قوی انسانی دارد و ارتباط جزء مهمی در این مدیریت است. از اساسی‌ترین اصول ایجاد ارتباط اثرگذار با سایر افراد، رعایت اصول اخلاقی انسانی است، اما در جهان امروز به دلیل زندگی پیچیده ماشینی و برقراری وسیع ارتباطات در محیط مجازی و عدم توجه به ابعاد معنوی و روحی انسان، بسیاری از اصول اخلاقی در میان افراد جامعه مورد توجه قرار نمی‌گیرد. عدم توجه به اصول اخلاقی باعث ایجاد فاصله بین انسان و صفات انسانی می‌شود؛ به همین دلیل در مدیریت تحت نظر اسلام و در کل مدیریت مکتبی و اخلاق‌گرا به صفات و اخلاق‌گرایی توجه زیادی شده است.
8-1- نگاهی به مفهوم اخلاق
استاد شهید مرتضی مطهری می‌فرمایند: علم اخلاق عبارت است از علم زیستن یا علم چگونه باید زیست[13].
علامه سید محمد حسین طباطبائى می‌فرمایند: علم اخلاق عبارت است از فنى که پیرامون ملکات انسانى بحث مىکند، ملکاتى که مربوط به قواى نباتى و حیوانى و انسانى او است، به این غرض بحث می‌کند که فضائل آنها را از رذائلش جدا سازد و معلوم کند کدام یک از ملکات نفسانى انسان خوب و فضیلت و مایه کمال اوست، و کدام یک بد و رذیله و مایه نقص اوست، تا آدمى بعد از شناسائى آنها خود را با فضائل بیاراید، و از رذائل دور کند و در نتیجه اعمال نیکى که مقتضاى فضائل درونى است، انجام دهد تا در اجتماع انسانى ستایش عموم و ثناى جمیل جامعه را به خود جلب نموده، سعادت علمى و عملى خود را به کمال برساند[14].
از دیدگاه بسیاری از اندیشمندان غربی اخلاق مقرراتی اجتماعی و غیر رسمی است. نظریه پردازان غربی خدا و اخلاق را از زندگی روزمره انسانها حذف کرده و در این جهت بسیاری از ارزشها را وارونه ساخته‌اند[12] و [15].
8-2- نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط است، این نیروها کمک می‌کنند که سازمان به سوی اهداف خود حرکت کنند. در صورتی که ارتباط یاد شده یک ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید و اگر این ارتباط بر پایه رفتارهای غیر اخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می‌ماند.
بیان گردید که آموزش نقش اساسی در ارتقای سطح دانش و بهروری سازمان دارد، حال اگر این آموزش اخلاق‌گرا و مطابق با فرهنگ اخلاقی باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان می‌گردد. از مهم‌ترین مواردی که باعث می‌گردند که مدیران سازمان را به صورتی کاملاً غیر مستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق‌گرایی سوق دهند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
◾ تامین امنیت روانی کارکنان
امنیت روانی از نتایج اخلاق‌گرایی و اخلاق‌گرایی از تضمین‌کنندگان ایجاد امنیت روانی در سازمان هستند، با تامین امنیت روانی برای اعضای سازمان، نیل به اهداف آسانتر می‌گردد.
◾ تزریق روحیه عدالت‌محوری در سازمان
عدالت از محوری‌ترین شعارهای هر مکتب اخلاق‌گرایی است. هنگامی که اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می‌آید.
◾ کاهش استرس و فشارهای روانی
یاد خداوند آرامش بخش قلبها است. این جمله در عین کوتاهی نشانگر نقش اخلاق و مکتب در کاهش فشارهای روانی در هر اجتماعی مانند یک سازمان است. با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی اهداف با کمک اعضا به راحتی میسر است.
◾تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی
اگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد. یکی از دلیل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران توجه آنها به ارزشهای دینی و سازمانی است، مقام معظم رهبری در بیاناتی به مناسبت هفته دولت اشاره فرموده‌اند که: این دو شهید گرانقدر، شهیدان رجایی و باهنر مظهر کار و تلاش مومنانه و پایبندی بی اغماض به اصول و ارزشها بودند. ماندگار شدن یاد این چهره‌های نورانی، نشانه تشکر خداوند از بندگان مخلصی است که با همه وجود برای اسلام کار و تلاش می‌کنند و ارزشهای اسلامی – انقلابی را در کارهای خود متبلور می‌سازند[16].
می‌توان گفت: بدون توجه به مسائل اخلاقی و انسانی توسعه منابع انسانی غیر عملی است. با بررسی و شناخت فضای سازمان و حرکت در جهت برنامه‌ریزی برای جبران کاستیها می‌توان فرهنگ اخلاق‌گرای سازمانی را که خود جنبه مهمی از آموزش منابع انسانی سازمان است، بین نیروهای سازمان تزریق نموده و در نهایت به سمت توسعه واقعی در منابع انسانی و بهره‌وری سازمانی حرکت نمود.
8-3- فواید مدیریت اخلاق در آموزش مدیریت منابع انسانی
اخلاق سازمانی همــانند دیگر رشته‌های مدیریت با توجه گسترش سازمان به وجود آمد. با پیچیده‌تر شدن فعالیتها در سازمان، مدیران احساس نمودند که سازمان به انجام کارهای صحیح در کنار انجام صحیح کارها نیاز دارد که در نتیجه این تفکر اخلاق سازمانی شکل گرفت.
وظیفه مدیریت منابع انسانی در زمینه اخلاق سازمانی، شناسایی، اولویت‌بندی ارزشها در جهت هدایت انواع رفتارها و برنامه‌ریزی دقیق و مدون در جهت نیل به اخلاق سازمانی است. آنچه که در این جا اهمیت دارد این است که مدیر منابع انسانی باید توجه داشته باشد که آموزش در سازمان متبوع باید با دیدگاهی کاملاً منطبق با ارزشهای سازمان و اخلاق موضوعه در محیط انجام پذیرد.
8-4- نقش اخلاق از دیدگاه اسلام در مدیریت و آموزش منابع انسانی
مدیر واقعی کسی است که ابتدا خود به آنچه که تحت مفاهیم اخلاق سازمانی به سازمان تزریق می‌گردد عمل کند. سازمانهایی که بر اساس ارزشهای دینی و اسلامی مدیریت می‌گردند و آموزش در آنها هم بر همین اساس مکتبی است. در این سازمانها نفس ارزشی بودن، خود کلید اصلی آموزش غیر مستقیم می‌باشد.
حضرت علی (ع) در فرمان خود به مالک اشتر در زمینه حکومت‌داری به زیبایی این مطلب را مورد تاکید قرار داده‌اند. هنگامی که ایشان به مالک گوشزد می‌کنند که در هنگام حکمرانی خداوند را ناظر بر نحوه حکومت بدانند و یا با عدل با زیر دستان برخورد کند، بزرگترین آموزش را در مدیریت اخلاق‌گرا به مالک و مدیران مکتبی می‌دهند. حضرت رسول اکرم (ص) نیز چنین سیره و روش حکومت‌داری داشتند که بیان آنها در این مجال نمی‌گنجد. آنچه که مدیریت منابع انسانی را در کشورهای مکتبی با کشورهای غربی متمایز می‌کند توجه به همین نکات اخلاقی و آموزش آنها به مدیران بعدی است.
از پیامبر اکرم (ص) نقل شده است که فرموده‌اند: وقتی یکی از شما کسی را به کاری می‌گمارد بایستی مقدار مزدش را به او بگوید .
در خصوص زمان پرداخت دستمزد هم از امام علی (ع) نقل شده است که فرموده‌اند: قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز .
برای حل بسیاری از مشکلات جوامع بشری، مدیران می‌توانند از آموزه‌های مدیریتی مکاتب وجدانی همچون اسلام استفاده کنند. نکته این است که بسیاری از مشکلات ریشه‌ای هستند و حل آنها زمان‌بر است، پس باید مدیران آینده را با کمک این آموزه‌های دینی رشد داد و آنان را در عین تجهیز به علم روز با کمک آموزه‌های اخلاقی و وجدانی آموزش داد[12].
9- نتایج نهایی آموزش در راستای اهداف سازمانی
از مهمترين مواردي كه به عنوان مقاصد مشترك سازمان و نظامهاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر است به شرح زیر است:
◾ هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان
◾ افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان
◾ كاهش حوادث و ضايعات كاري
◾ بهنگام سازي دانش نيروي انساني در سازمان
◾ كمك به تغيير و تحولات سازماني
◾ تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان
نکته قابل توجه این است که بر حسب نوع فرهنگ سازمانی و شرایط زمانی و دیگر المانها، میزان اهمیت هر کدام از این اهداف و اولویت هر کدام متفاوت است[8] و [10].
10- نتیجه گیری
در حال حاضر پژوهشهای مختلفی در مورد جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی انجام گرفته است. نگارنده معتقد است با این همه هنوز هم آموزش جایگاه اساسی خود را در حیطه مدیریت منابع انسانی نیافته است، چرا که هنوز هم بسیاری از مدیران قدرت ریسک تزریق منابع مالی سازمان را در جهت آماده‌سازی زیرساختهای آموزش منابع انسانی ندارند. هم چنین اخلاقی کردن آموزش باعث ورود نکاتی ریز و کارآمد به بدنه سازمان می‌شود، چرا که دین باعث تغییر رفتارها می‌گردد و این رفتار جدید می‌تواند بدنه یک سیستم منابع انسانی را با دیدی متفاوت نمایش دهد.
مراجع
1) ميرسپاسي، ناصر؛ مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار؛ تهران، نشر ترمه؛ 1388
2) زاهدي، شمس السادات؛ روابط صنعتي، تهران، مركز نشر دانشگاهي، 1380
3) دسلر، گري؛ مباني رفتار سازماني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1380
4) شي، استان؛ دنباله روي مرام من نيست، ترجمه جهانشاه ميرزا بيگي، نشر انسيتو ايزايران، 1385
5) ماتسوشيتا، كونوسكه؛ اول اسان و بعد كالا، ترجمه محمدعلي طوسي، نشر داخلي انجمن مديران صنايع، 1372
6) ماتسوشيتا، كونوسكه؛ نه براي لقمه اي نان، ترجمه محمدعلي طوسي، نشر شباويز، 1382
7) خوشنويس زاده، محمدرضا؛ اهميت آموزش هاي ضمن خدمت در سازمان ها، 1387
8) شريعتمداري، مهدي؛ ضرورت آموزش در بهسازي نيروي انساني و توسعه آن درهزاره سوم، 1387
9) يارندي، محمد؛ مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي، 1382
10) شريعتمداري، مهدي؛ نظريه ها و الگوهاي بازآموزي منابع انساني در سازمان، تهران، نشر يكان، 1382
11) نحاسي، مهين؛ بررسي نقش آموزش در توسعه نيروي انساني، پايان نامه كارشناسي ارشد به راهنمايي دكتر محمد رسول گلشن فومني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران شمال، 1380
12) اژدري، علي رضا؛ ارتباط مديريت منابع انساني با علم اخلاق، تهران، 2010
13) مطهري، مرتضي؛ آشنايي با علوم اسلامي، تهران، نشر صدرا، 1380
14) طباطبايي، محمدحسين؛ تفسير الميزان، جلد يك
15) آرمسترانگ؛ مديريت منابع انساني، دانشنامه رشد، 1993
16) گوشه اي از فرمايشات مقام معظم رهبري در جمع رياست محترم جمهور و اعضاي كابينه، روزنامه همشهري، شهريور 1389