مفهوم عدالت سازمانی به قضاوت‌های فردی یا جمعی درمورد عدالت یا مسائل اخلاقی بازمی‌گردد. رویکرد تحقیقاتی‌‌ای که درباره‌ی عدالت سازمانی انجام می‌گیرد، رویکردی توصیفی است و به بررسی نقش عدالت در سازمان‌ها می‌پردازد. عادلانه بودن یا نبودن یک رویداد، تا اندازه‌ای به باورهای افراد بستگی دارد. به عبارت دیگر، تحقیق درباره‌ی عدالت معمولا با توجه به رویدادهای پیشین (که قضاوت‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد) و عواقب آن رویدادها در هنگام ارزیابی صورت می گیرد. این رویکرد توصیفی بیشتر روی باورها و درک افراد از عدالت تأکید دارد و به اینکه چه چیزی واقعا عادلانه است کاری ندارد. این دیدگاه تجربی، چارچوب‌های اصلی رویکرد اندیشمندانی را که می‌خواهند با استفاده از تحلیل منطقی ثابت کنند چه چیزی به طور عینی درست یا غلط است کامل می‌نماید.
احساس عدالت، تأثیری قوی بر رفتار و نگرش کارکنان دارد. به عنوان مثال، هنگامی که کارکنان مشاهده می‌کنند در سازمان با آنها به طور عادلانه رفتار می‌شود، تعهد سازمانی بیشتر، عملکرد شغلی مؤثر‌تر و رفتار شهروندی-سازمانی بهتری از خود نشان می‌دهند. اجرای عدالت به کاهش بسیاری از آسیب‌های مربوط به محیط کار نظیر استرس، رفتار تلافی‌جویانه، اخراج کارکنان و کارشکنی در محیط کار نیز کمک می‌کند.
ابعاد مختلف عدالت سازمانی
به طور کلی ابعاد عدالت سازمانی عبارتند از:
- برقراری عدالت توزیعی که به نتایج تخصیص (تخصیص حقوق، پاداش یا مجازات) مربوط می‌شود؛
- برقراری عدالت رویه‌ای که بر فرایندهای تخصیص تأکید دارد (نحوه‌ی سیاست‌گذاری و خط مشی سازمان در تخصیص پاداش یا مجازات)؛
- برقراری عدالت تعاملی که روابط بین فردی را دربرمی‌گیرد.
عدالت توزیعی
تحقیقات نشان می‌دهد که عدالت توزیعی از مطلوبیت نتایج کاملا متمایز است. اگرچه این دو متغیر با یکدیگر همبستگی دارند، اما مفهوم آنها کمی با هم متفاوت است. اولی مربوط به مسائل اخلاقی است، درحالی‌که دومی به ارزیابی منافع شخصی می‌پردازد. کارکنان دوست دارند حقوق یا پاداشی که دریافت می‌کنند، مطابق دستاوردهای‌شان باشد. این کارکنان هستند که تصمیم می‌گیرند آیا پاداش یا مجازاتی که به دستاوردها و نتایج کار آنها اختصاص یافته، با توجه به استانداردهای مطلوب، منصفانه بوده است یا خیر. سه مورد از استانداردها یا قوانین تخصیص که بیشتر از هر چیزی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، عبارتند از:
- انصاف یا تساوی حقوق (equity): تخصیص بر اساس میزان مشارکت یا عملکرد؛
- برابری (equality): تخصیص به طور یکسان برای همه؛
- نیاز (need): تخصیص بر اساس میزان احتیاج.
هر یک از این قوانین ممکن است برای برخی از افراد تحت شرایطی خاص، عدالت توزیعی متفاوتی را ایجاد کند. برای نمونه، قوانین تخصیص تساوی حقوق در مواقعی منصفانه‌تر جلوه می‌کند که مشمولین آن سفیدپوستان آمریکایی باشند و هدف از آن افزایش عملکرد کاری بوده و منافع توزیع‌شده بین افراد نیز اقتصادی باشد. در مقابل، قوانین تخصیص برابری هنگامی منصفانه‌تر است که مشمولین آن افراد آسیایی‌تبار مقیم آمریکا باشند، هدف از آن افزایش هماهنگی بین اعضای گروه بوده و سود حاصل از آن نیز در راستای منافع اجتماعی باشد.
تحقیقات نشان می‌دهد که قانون تخصیص برابری و قانون تخصیص تساوی حقوق می‌توانند محیط‌های سازمانی متفاوتی ایجاد کنند. به عنوان مثال، هنگامی که منابع بر اساس عملکرد افراد توزیع می‌شوند، به طور نسبی اختلاف زیادی بین ستون‌های درآمد بالا، ستون‌های درآمد پایین و عدم همکاری وجود دارد. اما هنگامی که منابع بر اساس برابری توزیع می‌شوند، به طور آشکار اختلاف درآمد کمتری وجود دارد و به این ترتیب هماهنگی اجتماعی و همکاری گروهی بیشتری حاصل می‌شود.
برای استفاده از هر یک از قوانین تخصیص فوق، فرد باید دستاوردها یا خسارات نسبی حداقل دو نفر از کارکنان دیگر گروه را ارزیابی کند. برای اینکه این عملیات شناختی راحت‌تر انجام شود، می‌توان یک فرد را به عنوان پایه یا مرجع در نظر گرفت. برای مثال، کسی که به دنبال برابری است، انتظار دارد عایدی همه اعضای گروه یکسان باشد. بنابراین کافی است منافع دیگران را ارزیابی کند. اما ارزیابی اینکه آیا انصاف یا تساوی حقوق در بین اعضای گروه برقرار می‌شود یا خیر، از نظر شناختی کمی پیچیده‌تر است. زیرا به این منظور باید ابتدا بررسی شود میزان مشارکت هر یک از اعضا در دستاوردهای گروه چقدر است و نسبت آن محاسبه شود. سپس باید این نسبت را با مرجع در نظر گرفته شده مقایسه کرد.
نتیجه‌ی این عملیات شناختی نشان می‌دهد که عدالت توزیعی مطلق نیست؛ زیرا در شرایط یکسان، تغییر مرجع می‌تواند قضاوت فرد را نسبت به عدالت توزیعی تغییر دهد. برای روشن شدن موضوع به یک نمونه توجه کنید: فرض کنید در یک سازمان، کارگران زن نسبت به کارگران مرد همتای خود حقوق کمتری می‌گیرند. اگر این کارگران زن مردانی که حقوق بسیار بالایی دارند را به عنوان مرجع انتخاب کنند، توزیع حقوق به نظرشان ناعادلانه است. اما در همین شرایط اگر زنان دیگری را که حقوق کمتری می‌گیرند به عنوان مرجع انتخاب کنند، ممکن است دیگر توزیع حقوق را ناعادلانه ندانند.
عدالت رویه‌ای
برای مطالعه‌ی عدالت سازمانی، کار کردن روی عدالت رویه‌ای از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. محققانی که روی عدالت رویه‌ای کار می‌کنند، عدالت توزیعی را قابل قبول می‌دانند؛ اما تأکید می‌کنند که علاوه بر آن باید به فرایند تخصیص نیز اهمیت داد. عدالت رویه‌ای به طور خاص می‌تواند در بهبود رفتار شهروندی-سازمانی، تعهد سازمانی، اعتماد و نظایر آن نقش مؤثری داشته باشد. اگر سازمان فرایندهای تخصیص را به درستی تنظیم کند، در این صورت هیچ یک از کارکنان احساس بی‌عدالتی نخواهند کرد.
به طور کلی فرایند تخصیص در صورتی منصفانه تلقی خواهد شد که ترکیبی از ویژگی‌های زیر را داشته باشد:
- دقیق تنظیم شده باشد؛
- به طور مداوم اجرا شود؛
- فارغ از تعصب و غرض‌ورزی باشد؛
- همه‌ی جوانب مرتبط را در نظر گرفته باشد؛
- در صورت رخ دادن اشتباه، قابل تصحیح و تغییر باشد؛
- مطابق استانداردهای عمومی اخلاقی باشد.
تحقیقات نشان می‌دهد به منظور منصفانه بودن فرایندهای تخصیص، کارکنان باید از سیاست‌ها و رویه‌های سازمان آگاه باشند و از قبل به آنها اطلاع داده شده باشد که سازمان در فرایند تخصیص (پاداش و مجازات و نظایر آن) چگونه عمل می‌کند.
با توجه به اهمیت عدالت رویه‌ای، تاکنون مطالعات زیادی به منظور بررسی مدل سیستم‌های منابع انسانی انجام شده است. این کار رویه‌های مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان، برنامه‌های تبعیض مثبت (affirmative action program)، آزمایش‌های عدم اعتیاد کارکنان، مرخصی‌های مربوط به خانواده برای کارکنان (مانند مرخصی زایمان)، استخدام کارکنان، سیاست‌های اخراج، جبران خدمات، روش‌های حل اختلاف و مانند آن را بررسی می‌کند. به طور کلی این کار نشان می‌دهد که روش‌های عادلانه در قالب رفتارهای کارآمدتر و نگرش‌های کاری مثبت می‌تواند مزایای زیادی برای سازمان‌ها به ارمغان آورد.
عدالت تعاملی
محققان دریافته‌اند علاوه بر نتایج و فرایند تخصیص، رفتار بین فردی (رفتار مدیر یا سرپرست با کارکنان) نیز بخش مهمی از ادراک عدالت است. مفهوم عدالت تعاملی کمی دیرتر از عدالت توزیعی یا عدالت رویه‌ای شناخته شد، اما اکنون به عنوان یک متغیر مهم در محل کار به شمار می‌رود.
محققان عدالت تعاملی را به دو بخش تقسیم می‌کنند: عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی.
عدالت اطلاعاتی: عدالت اطلاعاتی می‌گوید باید به کارکنان به اندازه‌ی کافی اطلاعات درباره‌ی نتایج و روش‌های کاری سازمان داده شود. شفاف‌سازی در مورد تصمیمات ترفیع رتبه نمونه‌ای از برقراری عدالت اطلاعاتی است.
عدالت بین فردی: این نوع عدالت به شأن و منزلتی که کارکنان از سوی سرپرست‌شان دریافت می‌کنند مربوط است. رفتار صادقانه، احترام‌آمیز و مؤدبانه با کارکنان نمونه‌ای از عدالت بین فردی است. در مقابل، اگر کارکنان احساس کنند که در مقایسه با دیگران با آنها غیرمنصفانه رفتار می‌شود، این را بی‌عدالتی تلقی می‌کنند و این موضوع بر عملکرد و رفتار سازمانی آنها تأثیر خواهد داشت.
عدالت تعاملی با متغیرهایی مانند تعهد سازمانی، رفتار شهروندی و رتبه‌بندی شغلی سر و کار دارد. به طور کلی این بخش از عدالت سازمانی از دو بخش دیگر جدا نیست و توجه به آن از اهمیت زیادی برخوردار است. در حال حاضر، تلاش‌هایی در راستای آموزش عدالت تعاملی به افراد تصمیم‌گیرنده و مدیران صورت گرفته است. این تلاش‌ها به موفقیت‌هایی نیز دست یافته است و شواهد نشان می‌دهد که آموزش عدالت تعاملی تا چه اندازه می‌تواند واحد کاری مؤثرتری را در سازمان ایجاد کند.
هنوز روی ساختار عدالت تعاملی توافق همه‌جانبه و کامل به دست نیامده است. از آن‌جا که دو مؤلفه‌ی عدالت تعاملی، یعنی عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، با یکدیگر همبستگی دارند، برخی از محققان آنها را به عنوان دو بعد از یک ساختار در نظر می‌گیرند. اما برخی دیگر، این دو مؤلفه را دو ساختار جداگانه می‌دانند. در مدلی که دسته‌ی دوم معرفی کرده‌اند، عدالت سازمانی به جای سه بعد توزیعی، رویه‌ای و تعاملی چهار بعد دارد: توزیعی، رویه‌ای، اطلاعاتی و بین فردی. این مدل به نظر امیدوارکننده می‌آید، اما برای پذیرفتن آن به عنوان یک اصل هنوز به تحقیقات بیشتری نیاز داریم.
برگرفته از: psychology.iresearchnet.com