قرن بیست و یکم را باید قرن رقابت برای بقا دانست. افزایش تعاملات بین‌المللی دنیا را به دهکده جهانی تبدیل نموده است و سازمان‌ها برای بقا و رشد خود چاره‌ای ندارند مگر آن‌که به انواعی از ابزارهای توسعه و بالندگی مجهز گردند. منابع تولید ثروت در هر سازمانی را می‌توان در دسته‌بندی زمین، سرمایه، منابع انسانی؛ ماشـین آلات و تجهیزات، اطلاعات و ارتباطات ارائه نمود.
چارلز هندي (۱۹۹۵) معتقد است كه منابع مرسوم و سنتي ثروت (زمين، مواد خام، تكنولوژي و حتي كارگران غير ماهر) را در مواقـع لازم می‌توان خريد؛ عاملي كه بدون آن نميتوان در سازمان فعاليت كرد ، نيـروي انسـاني توانمنـد است كه می‌تواند از همه اين منابع براي دستيابي به بهترين مزايا به‌راحتی استفاده كند. در اين ميان اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگیزه برخوردار باشد و از دغدغه‌های مهم مراكز و مؤسسات اقتصادي موفق جهان گردآوري سرمایه‌های انساني فرهیخته‌ای است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه با آن تعلق دارند، باشند و نه سرمایه‌ها و منابع مادي ديگر.
پژوهش پیش روی از نوع پژوهش‌های توصیفی- و به لحاظ هدف کاربردی است ، هدف از انجام این تحقیق، کمک در جهت گسترش ادبیات توانمندسازی روان‌شناختی تائید اعتبار توانمندسازی روان‌شناختی در محیط کار می‌باشد.
جامعه براي تداوم حيات خود به كار و كارگر نياز دارد. اين نياز از قرن ها پيش وجود داشته و در آينده نيز وجود خواهد داشت. كار بخش بزرگي از اوقات زندگي هر فرد را به خود اختصاص مي دهد. حتي در جوامع بدوي نيز هر كسي مجبور به انجام كاري است و بايد قسمتي از وظايف را به عهده گيرد (شفيع آبادي،۱۳۹۰). كار به معناي اخص عبارت است از شغل، مظهر زنده بودن انسان و زندگي انساني براي داشتن زندگي انفرادي و اجتماعي بهتر، بايد كار كرد. كار تنها وسيله اي است كه جايگاه انسان را در پهنة هستي انساني تر كرده و او را براي تسخير طبيعت و پيروزي بر ناملايمات آن هر روز نسبت به گذشته مستحكم تر مي كند، ولي چگونه ميتوان به كار دلبستگي پيدا كرد؟ چگونه ميتوان كم كاري، عدم احساس مسئوليت، حضور نامنظم در محل كار و بي توجهي به خواسته هاي مراجعان و راهنمايي نكردن آنها، مراقبت نكردن از اموال، بي اعتنايي به كيفيت كار و گرايش به آسان طلبي را به رضايت شغلي و توانمند سازي کارکنان و انجام كار با كيفيت مطلوب و حضور بموقع و مؤثر در محل تبديل كرد؟
كشورها سخت در تلاش هستند تا با ايجاد نظام هاي آماده سازي افراد براي اشتغال، منابع خود را مورد استفاده بهينه قرار دهند. در حقيقت همه افراد حتي مردم كشورهاي در حال توسعه به شرطي مي توانند در بازار كار رقابت كنند كه در كاربرد تكنولوژي هاي نوين مهارت داشته و از مهارت هاي تخصصي برخوردار باشند. هدف توانمندسازي به كار انداختن و استفاده بهينه از مغزهاي افـراد هماننـد بـازوان آن هـا است. توانمندسازي اشاره به يك حس دروني در افراد دارد كه باعث مـي شـود آنـان بـه طـورمستقل تصميماتي را در فرايند كاري خويش اتخاذ كنند. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشـكيل مـي دهـد. بـين سـرمايه انسـاني و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد (رحیمی،۱۳۸۹).
در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي هاي كاركنان كه در ساليان اخيـربه عنوان توانمندسازي كاركنان مطرح مي شود، مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان مـديريت منابع انساني واقع شده است. همان گونه كه سازمان ها به مقابله با چالش هاي سازماني مي پردازند و بهبود مستمر را در اولويت قرار مي دهنـد، نيـاز بـيش تـري بـه حمايـت و تعهـد كاركنـان ودرگيركردن آن ها در كار احساس مي شود. توانمندسازي، تكنيكي نوين و مؤثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان بهوسيله بهره گيري از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانـش، تجربـه وانگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي، آزاد كردن اين قدرت اسـت. اين تكنيك، ظرفيت هاي بالقوه اي را براي بهره برداري از سرچشـمه توانـايي انسـاني كـه از آن استفاده كامل نمي شود، در اختيار ميگذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعـادل را دربين اعمال كنترل كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي كند.