مدیریت و رهبری دو مفهوم کاملا مجزا می باشند، اما هر دو با هم ارتباط دارند. به واسطه‌ی همین ارتباط است که درک این دو واژه و تمایز میان آنها، گاهی منجر به ابهام می‌گردد، چون کسانی هستند که یا ویژگی‌های رهبر و مدیر را با هم دارند، یا اینکه از آنها انتظار می‌رود در یک سِمت، رهبری و مدیریت را با هم انجام دهند. در تعاریف سنتی، مدیریت تماما دربارهی برنامهریزی، سازماندهی و کنترل کردن است. اما دیگر امروزه تعاریف سنتی کاربردی ندارند. نیروی کار امروز با گذشته متفاوت است، آنها نگاه منتقدانه به پدیده‌ی مدیریت دارند و انتظارات و توقعات مردم نیز از رهبر و مدیر افزایش یافته است. کارمندان دیگر فقط با هدف دریافت حقوق کار نمی‌کنند و اگر در شغل‌شان رشد و ترقی صورت نگیرد، به آن شغل پایبند نخواهند بود. حال با وجود این تغییرات، تعریف امروزی رهبر و مدیر چیست و اصولا این دو چه تفاوتی با هم دارند؟ در این مطلب به شرح تفاوت رهبر و مدیر خواهیم پرداخت.
سال‌ها است که به ما آموزش داده‌اند مدیریت به پیش‌بینی، بودجه‌بندی، برنامهریزی و کنترل مربوط می‌شود. مدیران هم برای مدیریت آموزش داده شده‌اند، نه رهبری.
سرپرستان جدید و پیشکسوتان کهنه‌کار عرصه‌ی مدیریت، آموزش دیده‌اند: چگونه کاری را به زیردستان‌شان محول کنند، چگونه کار اعضاء گروه را ارزیابی نمایند، چگونه به دیگران مشاوره‌ی عملکرد دهند و چگونه کارکنان را استخدام یا اخراج کنند. تمام مواردی که دربارهی مدیریت به ما آموزش داده‌اند بر این فرض استوار است که مدیر می‌داند که چه باید بکند و تصمیم‌گیرنده‌ی نهایی است.
امروزه ما به این نتیجه رسیده‌ایم که نگاه سنتی به وظایف مدیر برای محیط‌های کاری هزاره‌ی جدید، کاملا ناقص و خام است.
پذیرفتن مسئولیت گروهی از افراد و موفقیت آنها، گذشته از رفاه و پیشرفت حرفه‌ای هر یک از آنها، مأموریت بزرگی است. رهبری، ارتباط بسیار کمی با کنترل کردن، بودجه‌بندی و غیره دارد. رهبری ارتباط اندکی با محول کردن کار و ارزیابی آن دارد.
نگاه سنتی ما به مدیریت وظیفه-محور و ماشینی است. ما در آن جهان‌بینی، به موضوعاتی از این دست فکر نمی‌کنیم: اعضاء گروه من چگونه موقعیت‌شان را حفظ می‌کنند؟ آیا آنها زیر فشار هستند؟ آیا آنها احساس خوبی نسبت به آینده و انرژی گروه دارند؟
ما تا پیش از این، تصور می‌کردیم انرژی اعضاء گروه، عاملی در موفقیت گروه نیست، اگرچه هر کسی که تا به حال در هر نوع گروهی بوده باشد، می‌داند انرژی گروه (که به آن سطح اعتماد هم می‌گویند)، اصل و اساس کار است!
شاید بتوان با رویکرد چماق و هویج افراد را برای مدتی به کار واداشت، اما در نهایت، اگر آنها دل به مأموریت‌شان، به مدیرشان و به یکدیگر ندهند، گروه آسیب دیده و انرژی‌اش را از دست خواهد داد. این اتفاق حتمی است! امروزه می‌دانیم که رهبریِ توأم با اعتماد و هم‌دلی، نه تنها مؤثرترین روش رهبری یک گروه، بلکه سودآورترین روش اداره‌ی یک شرکت است.
در اینجا به پنج اختلاف بزرگ میان مدیران و رهبران می‌پردازیم. اگر شما هم‌اکنون نقش رهبر را بر عهده دارید یا آرزوی داشتن چنین سمتی را در سر می‌پرورانید، به اقداماتی فکر کنید که در هر یک از این حوزه‌ها می‌توانید انجام دهید.
مأموریت
در دیدگاه سنتی دربارهی مدیریت، کار یک مدیر شبیه راه‌اندازی یک دستگاه است، دستگاهی در قالب مثلا یک دایره‌ی اعتبارات صنفی یا گروهی از برنامه‌نویسان. مدیر هر دستگاه، مسئول ورودی‌ها و خروجی‌های مشخص شده و نتایج مورد انتظار آن خواهد بود. کار مدیر، حفظ عملکرد یک‌نواخت این دستگاه است.
در این جهان‌بینی، افراد گروهی که مدیر بر آنها نظارت دارد، در اصل همان اجزاء دستگاه هستند. این اجزاء قابل تعویضند. بعد از سپردن نقش به آنها، وظیفه‌ی افراد ایفای آن نقش (به کار انداختن قطعه‌ی خودشان در دستگاه) طبق اهداف و استانداردهایی است که پیش از آنها وجود داشته و بعد از آنها نیز وجود خواهد داشت. فرض بر این است که خود دستگاه، مهم‌تر و قدرتمندتر از همه‌ی کسانی است که در راه‌اندازی آن نقش دارند.
دیدگاه رهبری درست برعکس دیدگاه مدیریت است! انرژی گروه شما به اهداف شما، نیرو می‌بخشد.
دستگاه می‌تواند هر زمان که منطقی به نظر می‌رسد، تغییر کند، حتی اگر این تغییر چند بار در روز باشد. شاید دستگاه شما باید تغییر کند، یا اینکه زمان دور انداختن آن و اختراع دستگاه جدیدی رسیده باشد. مسئله اینجاست که خلاقیت در دست انسان‌ها است، نه دستگاه‌ها.
رهبران تا جای ممکن به افراد اجازه می‌دهند وظایف‌‌شان را مطابق با قابلیت‌های خودشان طرح‌ریزی کنند.
هدف یک رهبر این نیست که یک فرآیند ماشینی بی‌عیب و نقص را بارها و بارها تکرار کند.
رهبر و اعضای گروهش، یک مأموریت دارند. همه‌ی آنها می‌دانند مأموریت چیست و چه نقشی در آن دارند. شاید مأموریت شما این باشد که فرآیندهای قدیمی سازمان خود را با فرآیندهای جدید جایگزین کنید تا سریع‌تر و ساده‌تر کار را جلو ببرید. اعضای گروه شما، جدای این واقعیت که شغلی دارند و نیازمند دریافت حقوق هستند، می‌دانند نوسازی سازمان برای مشتریان، برای خودشان و برای شرکت چه معنایی دارد.
هر مأموریتی نقطه‌ی آغازین، میانی و پایانی دارد، فرقی نمی‌کند مأموریت چه باشد. وقتی مأموریتی را تمام می‌کنید، مأموریت جدیدی شروع خواهد شد.
شاید مأموریت شما اجرای یک نمایش یا اختراع یک تله‌موش بهتر باشد. رهبری جدا از مأموریت خاصی که افراد نسبت به آن هیجان دارند، نیست. بدون مأموریت، هدفی وجود ندارد که گروه‌تان را برای رسیدن به آن رهبری کنید! بدون مأموریت، هدف شما چه خواهد بود؟
چه کسی از انجام یک کار تکراری، روز به روز و سال به سال، هیجان‌زده می‌شود؟ هیچ‌کس جز عده‌ای مدیر که از این زنجیره‌ی تکراری، ثروتی می‌اندوزند. مأموریت باید چیزی بیش از این باشد. بخشی از کار یک رهبر، کشف رابطه‌ی میان مأموریت کلی گروه با مأموریت فردی هر یک از اعضاء گروه است.
به همین علت است که ما از درک منبع قدرت در محل کار صحبت می‌کنیم، خواه این درک به معنای استفاده از بخش متفاوتی از مغزتان باشد یا آموزش چیزی که می‌دانید یا عنصر دیگری که برای‌تان مهم است. همه‌ی ما به منبع قدرت در محل کار نیاز داریم، شایستگی آن را هم داریم!
معرفی دیدگاه‌های صاحب‌نظران بزرگ
خودآگاهی
در نگاه سنتی به مدیریت (دستور و کنترل)، لازم نیست مدیر در آینه نگاه کند، اما در حیطه‌ی رهبری، رهبر باید این کار را هر روز انجام دهد (به عبارتی، کور خود و بینای زیردستان نباشد).
رهبر کسی است که از مشغله‌های فکری‌اش فاصله می‌گیرد تا عملکرد خودش را هم ارزیابی کند، نه اینکه زیر سلطه‌ی احساساتش باشد، به ويژه احساس ترس.
ترس باعث می‌شود مدیران کنترل‌شان را از دست بدهند و دست به اقدامات بی‌محابا بزنند. ترس، برخی از مدیران را وادار می‌کند بر سر زیردستان‌شان فریاد زده یا به اخراج تهدید کنند تا آنها دست به عصا راه رفته و خطایی انجام ندهند.
این نوع مدیریت رایج بوده، اما نقطه‌ی مقابل رهبری است. رهبران دارایِ اعتماد به نفس، بر پایه اعتماد دیگران را هدایت می‌کنند. آنها مجبور به تهدید کردن زیردستان‌شان نیستند. رهبر می‌تواند بگوید: «من تو را استخدام کردم و تو انتخاب کردی با من کار کنی، پس روشن است که هر دوی ما به هم اعتماد می‌کنیم و این خوب است، چون ما به این اعتماد نیاز داریم! من بدون ادراک تو را سرزنش نمی‌کنم، امیدوارم تو هم من را بدون ادراک سرزنش نکنی. ما دربارهی هر چیزی که لازم باشد صحبت خواهیم کرد. تو کار خودت را بهتر از من می‌شناسی. من از تو می‌آموزم و امیدوارم تو هم از من چیزهایی بیاموزی.»
رهبران می‌دانند همیشه حق با آنها نیست. آنها به اندازه‌ی کافی عزت نفس دارند که بگویند: «من هفته‌ی پیش اینو گفتم؟ حتما قهوه‌ی صبحم رو نخوردم که اشتباه کردم، چون منظور من این چیزی نبود که گفتم. نه، اون کاری که گفتم نکن. درست میگی، کاری که به نظرت از همه بهتره انجام بده. ممنون که این نکته رو یادآوری کردی. هر وقت از این حرفای عجیب زدم، به من هشدار بده. ممنون میشم!»
خطر و اعتماد
اعتماد کردن به کسی که عاشقش نیستید یا رابطه‌ی خویشاوندی با او ندارید، مستلزم ریسک‌پذیری است. در دیدگاه پذیرفته‌شده و البته سنتی مدیریت، چنین خطری وجود ندارد، چون مدیر به واسطه‌ی موقعیتش، از اختیار تام برخوردار است. در دیدگاه امروزی رهبری، این خطر احساس می‌شود. شما ممکن است اشتباه کرده و به فردی اعتماد کنید. این راه را باید یاد بگیرید. اگر به اندازه‌ی کافی به خودتان اعتماد نداشته باشید تا بتوانید به اطرافیان‌تان اعتماد کنید، هرگز چیزی یاد نخواهید گرفت.
رهبری مستلزم اتکا کردن به دیگران است، بدون اینکه در عوضِ کاری که می‌خواهید فرد دیگری برای‌تان انجام دهد، او را تهدید کنید یا به او وعده‌ی پاداش بدهید.
شما به عنوان رهبر، باید از یک‌سو به غرایز دیگران و از سوی دیگر به خودتان ایمان داشته باشید تا بتوانید به دیگران هم اعتماد کنید. این کار برای بسیاری از مدیران دشوار است و در جلسات آموزش مدیریت، باید بیشتر دربارهی آن صحبت شود.
باید به این نگرانی مدیران پاسخ داده شود که گاهی اوقات، صاحب اختیار نبودن، رئیس نبودن و فرمان را به دست افراد باهوش گروه دادن، چه عواقبی می‌تواند داشته باشد.
یادگیری دوطرفه
رهبری مبتنی بر اعتماد و یادگیری است. وقتی تیم شما از جذابیت و روحیه‌ی خوب گروهی برخوردار باشد، یادگیری ملموس‌تر خواهد شد. صحبت افراد گروه با هم رنگ و بوی دیگری خواهد گرفت: «من تازه یادم اومد می‌تونیم از ایده‌ی تو واسه‌ی بروشور کالا، یک ویدئوی عالی هم بسازیم! دوست داری تو این زمینه هم همکاری کنی؟» تمام هزینه‌ای که باید برای به‌وجدآوردن دوباره‌ی افراد در محیط کار انجام داد، اعتماد کردن است. افراد، نگرانِ به اشتراک گذاشتن ایده‌های‌شان هستند، چون اعتماد ندارند که ایده‌های‌شان با دقت و حوصله بررسی شود. باید بدانیم نداشتن اعتماد، ضعف کارمند ایده‌پرداز نیست.
ما بهترین درس‌ها را از تجربیات‌مان می‌آموزیم و یکی از بهترین مصادیق ضرب‌المثل قدیمیِ «مارگزیده از ریسمان سیاه و سفید می‌ترسد» در محیط کار است.
اگر سطح اعتماد در گروه شما آن‌قدر پایین است که امکان همکاری فراهم نمی‌شود، باید به عنوان مدیر، موانع اعتماد را شناسایی کنید و آنها را از بین ببرید.
شاخک‌های افراد همه مسائل را در نظر دارند. وقتی آنها به شما، به شرکت و به یکدیگر اعتماد نکنند، این به آن معناست که شما در سمت مدیر باید اعتمادسازی کنید!
وقتی سطح اعتماد گروه مطلوب باشد، جوّ کاری به گونه‌ای خواهد شد که شما از زیردستان می‌آموزید، آنها از شما می‌آموزند و همگی شما از یکدیگر خواهید آموخت.
اگر مدیر، همواره بخواهد متخصص همه مسائل باشد، به مشکل خواهد خورد. با این کار، یک عمر تجربه، دانش و دوراندیشی باارزش اعضای دانای گروه به هدر رفته، در حالی که می‌توانست ابزار مقابله با چالش‌های سازمان باشد.
حرف بزنید و نظرتان را صریح و روشن بیان کنید
آخرین تفاوت رهبر و مدیر این است که در مکتب قدیم، نیازی به حرف زدن مدیر و بیان نظرات صریح او نیست.
در جلسات آموزش مدیریت هرگز به شما یاد نمی‌دهند که «مسائلی که رئیس‌تان دوست ندارد بشنود را به او بگویید ولی اگر که می‌خواهید پیشرفت کنید و اعتبارتان بالا برود، باید این کار را انجام دهید.»
بله! از این موارد صحبت نمی‌شود. در این جلسات آموزشی، دربارهی بخش‌های حساس، مبهم و پیش پاافتاده‌ی رهبری صحبت نمی‌شود. اینها را باید خودتان بیاموزید.
اکنون با این واقعیت روبرو شدیم و همه‌ی ما از این حقیقتِ شگرف آگاهیم که سر کار رفتن به این معنا نیست که شخصیت‌تان را پشت در جا بگذارید.
با اینکه در محل کار، از همه طرف در گوش ما می‌خوانند که صدای‌مان درنیاید و با همان سیستم و طرز تفکر معیوب سر کنیم، ما مجبور نیستیم به این پیام‌ها گوش دهیم.
شاید بتوانید مدتی ساکت بمانید، چون تحمل نمودن شرایط، آسان‌تر از بحث کردن با کسانی است که در آخر، برچسب «دردسرساز» را به شما می‌زنند، اما خیلی زود این فکر به ذهن‌تان می‌رسد که به حرف بیایید.
چاره‌ای جز ابراز احساس‌تان ندارید، اگر این کار را نکنید، این احساس به شما دست خواهد داد که در قبال گرفتن حقوق، شخصیت واقعی‌تان را پنهان کرده‌اید و نقش کسی را بازی می‌کنید که در مقایسه با خود واقعی‌‌اش، باهوش و انسان نیست.
بالاخره روزی از این معامله خسته می‌شوید. شما آن‌قدر قدرت دارید که نخواهید یک آدم بی‌دست‌وپا باشید. اگر در کار با مشتریان و سهام‌داران در ارتباط هستید، سکوت شما به نفع آنها هم نیست، بنابراین از موضوعاتی که به شدت نیاز به بحث و بررسی دارند، صحبت کنید.
خیلی شفاف صحبت کنید! این ویژگی رهبران است. هر کس می‌تواند رهبر و مدیرعامل کار خودش باشد. شما گرداننده‌ی زندگی و کار خودتان هستید.
رؤیای شما چیست؟ نخستین گام شما در رسیدن به آن چیست؟
برگرفته از: forbes.com