تئوری مدیریت کلاسیک در اواخر قرن ۱۹ معرفی گشت. این تئوری در اوایل قرن ۲۰ یعنی زمانی که موضوعات مربوط به مدیریت صنعتی از جمله تخصصی شدن حوزه‌ها، کارایی، کیفیت بالاتر، کاهش هزینه‌ها و روابط مدیریت-کارمند مورد توجه سازمان‌ها قرار گرفت، توسعه پیدا کرد. در حالی‌که تئوری‌های مدیریت دیگری بعد از آن ظهور کردند اما رویکردهای مدیریت کلاسیک هنوز هم توسط بسیاری از صاحبان کسب‌و‌کارهای کوچک مورد استفاده قرار می‌گیرد. به کارگیری این تئوری مزایا و معایب خاص خود را دارد که در این مطلب به آن اشاره خواهیم کرد.
مزایای مدیریت کلاسیک
ساختار سلسله‌مراتبی
یکی از مزایای ساختار مدیریت کلاسیک، داشتن یک سلسله‌مراتب سازمانی واضح، با سه سطح مدیریتی مجزاست. هر گروه مدیریتی اهداف و مسئولیت‌های خاص خود را دارند. مدیریت رده‌بالا معمولا شامل اعضای هیئت‌مدیره یا مدیران ارشدی است که مسئول اهداف بلند‌مدت سازمان هستند. مدیریت میانی بر کار سرپرستان نظارت می‌کند و اهداف دپارتمان خود را بر اساس بودجه‌ی تصویب‌شده مشخص می‌نماید. در پایین‌ترین سطح مدیریتی، سرپرستان قرار دارند که بر فعالیت‌های روزمره‌ی سازمان نظارت می‌کنند، به مسائل کارکنان رسیدگی می‌کنند و دوره‌های آموزشی برای کارکنان تدارک می‌بینند. سطوح رهبری و مسئولیت کاملا تعریف‌شده و مشخص است. اگرچه ساختار سه‌سطحی ممکن است برای همه‌ی کسب‌و‌کارهای کوچک مناسب نباشد؛ اما می‌تواند برای کسب‌و‌کارهایی که در حال گسترش هستند سودمند باشد.
تقسیم کار
یکی از مزایای رویکرد مدیریت کلاسیک، تقسیم کار است. در این رویکرد پروژه‌ها به وظایف کوچک‌تری که به انجام رساندن آنها آسان است، تقسیم می‌شوند. مسئولیت‌ها و انتظارات کارکنان به روشنی تعریف شده است. این رویکرد به کارکنان امکان می‌دهد تا حوزه‌ی تخصص خود را محدود‌تر کنند و در یک کار خاص مهارت پیدا کنند. رویکرد تقسیم کار منجر به افزایش بهره‌وری و کارایی می‌شود چرا‌که از کارکنان انتظار نمی‌رود که چندین کار را با هم انجام بدهند. صاحبان کسب‌و‌کارهای کوچک اگر به دنبال افزایش میزان تولید در ضمن کاهش هزینه‌ها هستند، می‌توانند از این رویکرد سود ببرند.
مشوق‌های مالی
بر اساس تئوری مدیریت کلاسیک، باید به کارکنان با دادن پاداش‌های مالی انگیزه داده شود. به عبارت دیگر، اگر پاداشی در انتظار آنها باشد، آنها سخت کار خواهند کرد و بهره‌ورتر خواهند شد. در این شرایط مدیریت می‌تواند کنترل آسان‌تری بر روی نیروی کار خود داشته باشد. هنگامی که به کارکنان به خاطر سخت‌کوشی پاداش داده می‌شود، آنها احساس می‌کنند که از آنها قدرشناسی شده است و مورد تمجید قرار گرفته‌اند. صاحبان کسب‌و‌کارهای کوچک می‌توانند از این رویکرد برای انگیزه بخشیدن به کارکنان استفاده نمایند تا به اهداف تولیدی خود دست پیدا کنند.
رهبری استبدادی (اتوکراتیک)
رویکرد رهبری استبدادی، هسته‌ی مرکزی تئوری مدیریت کلاسیک است. بر اساس این رویکرد، سازمان باید تنها یک رهبر برای تصمیم‌گیری، سازمان‌دهی و هدایت کارکنان داشته باشد. همه‌ی تصمیمات در سطح بالا اتخاذ می‌شود و به سطوح پایینی انتقال داده می‌شود. رویکرد رهبری استبدادی در شرایطی سودمند است که تصمیمات کسب‌و‌کار کوچک باید به سرعت توسط رهبر و بدون مشورت با گروه بزرگی از افرادی مثل اعضای هیئت مدیره اتخاذ شود. کسب‌و‌کارهای کوچک، به خصوص کسب‌و‌کارهای تک مالکیتی، برای رشد و توسعه می‌توانند از این رویکرد رهبری استفاده کنند.
معایب مدیریت کلاسیک
سیر نزولی کارایی
مدیریت کلاسیک بیشتر بر کارایی و بهره‌وری کارکنان متمرکز است تا نیازهای انسانی آنها. در مجموع، دیدگاه کلاسیک ارتباط تنگاتنگی با اصول مدیریتی تیلور دارد که به شدت مورد انتقاد قرار گرفته است؛ چرا‌که به کارکنان بیشتر به‌عنوان چرخ‌دنده‌های ماشین نگاه می‌شود تا انسان. در روش مدیریت تیلوری، تلاش کاری کارکنان به شدت افزایش می‌یابد اما در نهایت آنها از محیط کار ناراضی و عصبانی هستند و همین بر اخلاق کاری مجموعه‌ی سازمان تأثیر می‌گذارد. این نارضایتی، ارزش حاصل‌شده از افزایش کارایی را ضایع می‌کند.
آثار منفی دیدگاه تیلوری بر روحیه‌ی کارکنان، تنها بنزین به آتش تعارضات موجود میان مدیریت و کارکنان می‌ریزد که در میانه‌ی قرن‌های ۱۹ و ۲۰ باعث شد این تعارضات غالبا از کنترل خارج شوند و به خشونت کشیده شوند و در نهایت به ناچار منجر به تقویت اتحادیه‌های کارگری شوند. چنین پیامدی بسیاری یا حتی می‌توان گفت همه‌ی منافع حاصل از بهره‌وری را که به واسطه‌ی دیدگاه تیلوری کسب شد، خنثی کرد. در نتیجه سود خالصی که نصیب صاحبان یا مدیریت شد بسیار کوچک یا منفی شد. به همین علت این نیاز احساس شد که باید برخی نظریات تیلوری را با سایر نظریات ترکیب نمود تا بتوان نتیجه‌ی موفق‌تری کسب کرد.
مدیریت کلاسیک یا علمی همچنین منجر به فشارهای دیگری در جهت نارضایتی کارکنان شد. برون‌سپاری و اتوماسیون دو فشاری بودند که باعث کاهش اشتغال شدند. هر دوی این فشارها به خاطر مهارت‌زدایی از مشاغل به واسطه‌ی موفقیت انتقال دانش در بستر مدیریت علمی رخ داد که در این شرایط دانش و مهارت به کارکنان ارزان‌تر و ابزارها انتقال یافت.
عامل انسانی
به‌طور خلاصه، ضعف اساسی مدیریت کلاسیک چشم‌پوشی از این حقیقت است که کارکنان پیش از آنکه منابع باشند، انسان هستند. این انتقاد درها را به روی تئوریسین‌هایی از قبیل جورج التون مایو (George Elton Mayo) و آبراهام مازلو (Abraham Maslow) که بیشتر بر جنبه‌های انسانی و رفتاری مدیریت تأکید داشتند، گشود. در کل، مال و ثروت چه ارزشی خواهد داشت اگر افراد دلخوشی و روحیه‌ی خوبی برای لذت بردن از آن را از دست بدهند؟ رویکرد رفتاری مدیریت، یک رویکرد کاملا متفاوت را اتخاذ نمود و بیشتر بر مدیریت روحیه، رهبری و سایر عوامل رفتاری کارکنان به منظور ارتقای بهره‌وری تأکید کرد به جای آنکه تنها بر مدیریت زمان و کارایی کارکنان متمرکز باشد.
رشد شرکت
یکی دیگر از معایب مدیریت کلاسیک، برخاسته از رشد اندازه و پیچیدگی سازمان‌های مدرن است. استفاده از شاخص‌هایی برای زیر نظر گرفتن رفتار کارکنان ممکن است در سازمانی کوچک میسر باشد؛ اما چنین کاری در سازمانی که صدها کارمند با انگیزه‌ها و کارکردهای متنوع دارد دشوارتر می‌شود. در این شرایط، ممکن است بهتر باشد تا از روشهایی استفاده کنیم که کمتر بر خود کارکنان و بیشتر بر روی بهبود کلی بهره‌وری تأکید داشته باشد. چنین کاری یعنی مدیریت ذره‌بینی‌ِ کمتر و اعتمادِ بیشتر به کارکنان در انجام کارها؛ که در این صورت باید مسئولیت ارتقای کارایی از کارکنان به مدیران محول شود.
برگرفته از: chron boundless