در حسابرسی سنتی، افراد به عنوان یک دارایی و سرمایه تلقی نمی‌شوند، بلکه نوعی هزینه به حساب می‌آیند. در حالیکه حسابرسی مبتنی بر دانش، برشعور و فکر انسانی متمرکز می‌گردد، به همین ترتیب، آموزش و توسعه بر پایه مدیریت دانش، یکی از مهم‌ترین کمکهایی است که به رشد قابلیت کارکنان می‌انجامد.
از ديدگاه مديريت دانش، كاركنان به جاي اينكه به عنوان هزينه به شمار برخی از صاحبنظران نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان را در سه امر مطرح کرده اند:
1) مشارکت در ارزش افزوده 2) مشارکت در ایجاد مزیت رقابتی 3) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان آيند، دارايي و سرمايه اصلي يك سازمان محسوب مي‌شوند.
برای انجام فرایند مدیریت دانش، کارکنانی با قبول تعهد می بایستی مسئولیتهایی را برعهده بگیرند. مدیریت دانش باید به بخشی از وظایف همه کارکنان بدل شود.
اهمیت موضوع منابع انسانی و رابطه آن با مدیریت دانش از این مساله ناشی می شود که موانع فردی از مهم ترین موانعی است که ممکن است پیاده سازی مدیریت دانش را چالشهایی مواجه سازد که کنترل آن از دست سازمان خارج است. برخی از این موانع فردی عبارتند از:
- از دست دادن قدرت: دانش قدرت است
- بیم از فاش کردن
- عدم اطمینان: به ویژه کارکنان جوان و کم سابقه احساس عدم اطمینان می کنند زیرا آنها نمی توانند قضاوت کند که آیا نتایج کار آنها بیانگر دانش ارزشمند برای دیگران است.
- خیال محرومیت پاداش: برخی کارکنان فکر می کنند که در اشتراک دانش آنها پاداش های کاری شان را از دست می دهند. زیرا آنها دانش و تجربه شان را به دیگری داده اند که ممکن است با افزایش حقوق پاداش بگیرد. لذا اشتراک دانش به عنوان یک کار اضافی دیده می شود.
- تفاوت بین آگاهی و دانش: برخی کارکنان فقط از مساله آگاهی دارند اما چیز زیادی نمی دانند. این باعث می شود که آنها نخواهند که «دوباره به چیزهایی که آنها پیش از این می دانند گوش دهند».
برای رفع این موانع، در مدل اروپایی مدیریت دانش بر ایجاد و تقویت ویژگیهای فردی به شرح زیر تاکید می شود:
• بلندپروازی (جاه طلبی):از آنجاکه دانش، یک منبع مهم و محرک کیفیت و نوآوری محسوب می شود و توسعه، اشتراک و کاربرد این منبع، برای دستیابی به اهداف سازمان و فردی لازم اند، بنابراین، بدون وجود بلندهمتی فردی و جمعی، انگیزش افراد به مشارکت در فرایندهای مختلف دانش دشوار است. به طور مثال، اشتراک دانش بیشتر امری داوطلبانه است و نیازمند افرادی با انگیزه کافی برای همکاری و مشارکت در این فرایندهاست.
• مهارتها:یکی از الزامات پیاده سازی مدیریت دانش، برخورداری و تسلط افراد بر مهارتهایی است که برای انجام فعالیتهای اصلی پردازش دانش به آنها نیاز دارد، برخی از این مهارتها شخصی مدیریت دانش عبارتند از:
- آگاهی از چگونگی آشکار کردن دانش ضمنی
- ترغیب اشتراک دانش با توسعه مهارتهای گوش دادن فعال
- چگونگی تبادل موثر دانش با دیگران
- چگونگی ساختدهی دانش در اسناد
- چگونگی تعریف استراتژیهای جستجوی موثر و فهم نتایج جستجو در حد کفایت
این مهارتها را می توان از طریق آزمون مهارت دانش، ارزیابی کرد و با آموزش و یادگیری از راه عمل، بهبود بخشید. اگر این قابلیتها توسعه داده شوند (از طریق آموزش و یادگیری) و تقویت شوند، انتظار می رود بعد از مدتی رفتار آگاهانه دانشی باید در هم فرد و هم سازمان دیده شود.
• رفتار: وقتی دانش به افراد ربط داده می شود، توسعه، ذخیره، اشتراک و کاربرد دانش به توانایی و تمایل افراد وابسته می شود. به این معنی که آنها باید از تناسب دانش، فرایندهای مختلف و ابزارهای موجود آگاه شوند. سازمان باید رفتارهای دانشی مناسب را شبیه سازی کند. این رفتارها گاهی اوقات می تواند تحت تاثیر معیارهای مختلف بیرونی نظیر طرحواره های انگیزشی، پاداش، ارتقا یا قدردانی آشکار قرار گیرد. اما حداقل، محرکهای شخصی مهم اند- افراد باید بخواهند که مهارتهای دانشی شان را توسعه و مهار کنند.
• روشها، ابزار و فنون: اگر فردی بخواهد دانش اش را به اشتراک بگذارد یا بخواهد که از دانش موجود استفاده کند، ابزارهایی برای توانمند کردن این فرایندها لازم اند. اگرچه این ابزارها همیشه به معنی ابزارهای فنی نیستند. برای دانش آشکار، ابزارهای اطلاعات و ارتباطات بیشتر و بیشتر وجود دارند مانند اینترنت، اینترانت، ابزارهای جستجو، پایگاهها، سیستم های جریان کار و.. اما سازمانها باید همچنین به ابزارهای غیرفنی مانند مربی گری، کارگاه آموزشی، جلسات تخصصی و رویدادهای اجتماعی توجه داشته باشند. انتخاب ابزار باید با دقت صورت بگیرد: ابزار باید متناسب با روش طبیعی کار فرد و سازمان انتخاب و بکار گرفته شوند.
• مدیریت زمان: یکی دیگر از قابلیتهای فردی موردنیاز برای اجرای موفق مدیریت دانش، داشتن مهارت مدیریت زمان است که هر یک از اعضای سازمان باید از ان برخوردار باشند. آنها باید یادبگیرند که چگونه زمان را به نحور موثری مدیریت کنند و بخش مهم آن رابه کارهای مهم و موثر اختصاص بدهند. در این رابطه چنانچه افراد نسبت به اموری که باید انجام دهند و درک این نکته که فواید حاصل از آنجام ان برای آنها چه خواهد بود، به انها کمک خواهد کرد تا زمان را بهتر مدیریت کنند.
• دانش شخصی: تحقیقات نشان داده است که فشارهای کارهای دانش-بر در جوامع مدرن افزایش یافته است. مثلا نیاز به حل مسایل غیرقابل پیش بینی، پذیرفتن مسئولیت پذیری شخصی و تصمیم گیری، انجام وظایف مشترک در شرایط کاری مشارکتی، تعدد وظایف پردازش اطلاعات و وابستگی به سرعت دریافت دروندادها از همکاران و مراجعان از جمله این فشارها و محرکهای کاری دانش بر هستند. اگر دانش برای کاری که در دست انجام داریم، مهم است و وقتی فرد برای دستیابی به اهدافش و یا پردازش آنها، به دانش نیاز دارد، درک مدیریت دانش معنی دار می شود. بنابراین، روشن است که در اقتصاد معاصر، بیشتر سازمانها، مدیران و کارکنان برای موفق شدن، بیشتر به دانشوابسته شدند.
اصطلاحی که برای کلیه افراد انسانی اعم از مدیران و کارکنان دانشی در یک سازمان استفاده می شود، «دانشگر» یا «دانشکار» است. از این رو، مقصود از دانشگران ناظر بر تمامی کارکنان یک سازمان صرف نظر از رده های سازمانی است. معمولاً اثربخشی دانشگران بستگی به مهارت ذهنی و انضباط و تخصص های ذهنی و معینی دارد. دانشگران کارکنان یدی نیستند و معمولا برای انجام کارهای خلاقانه استخدام می شوند. دانشگر عضوی از سازمان است که از دانش استفاده می کند تا بهره وری بیشتری داشته باشد. دانشگر کسی است که کارهای مربطو به تولید، توسعه و کاربرد دانش را انجام می دهد.
از نظر شرکت مشاوره ای وسترن (2009) ، دانشگر حل کننده مساله است. او کسی است که از مهارتهای ذهنی به جای مهارتهای دستی برای معاش استفاده می کند. مهم ترین ویژگیهای دانشگران که از تمامی کارکنان یک سازمان در نقش دانشگر انتظار می رود، به شرح زیر عبارتند از:
1. در انجام فعالیتهای شغلی از دانش و تجربیات خود استفاده می کنند.
2. شغل و ماهیت آن اولویت اصلی کارکنان دانشی است.
3. عامل انگیزش آنها کسب موفقیت در شغلشان است.
4. به کار گروهی علاقه مندند.
5. افرادی خوددانگیخته، فعال، یادگیرنده و یاددهنده اند و به چالش شغلی و آموزش مستمر نیاز دارند.
6. برای محیط کاری خود اهمیت زیادی قائلند.
7. افرادی پرسشگر هستند و برای رسیدن به پاسخ ها تلاش می کنند.
8. از اشتباهات خود درس می گیرند.
9. مستندسازی دانش و تجارب خود را بخشی از وظیفه شغلی خود می دانند.
10. دانش خود را از دیگران دریغ نمی کنند.
11. نسبت به کار خود تعهد بالایی دارند
12. به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می کنند.
تقویت انگیزه های دانشگران و توانمندسازی آنها از ملزومات اساسی مدیریت دانش است. تقویت این انگیزه ها از طرق زیر امکان پذیر خواهد بود:
- بها دادن به استعدادها و توانمندیهای کارکنان
- فراهم نمودن فضای مناسب برای پرورش استعدادهای کارکنان
- مشارکت خواهی از کارکنان دانشی در تصمیم گیری ها
- دادن استقلال عمل در انجام وظایف محوله
- ایجاد فرصتهایی برای پیشرفت آنان
- تقدیر و تشکر بهنگام از موفقیت های کسب شده توسط آنها
- استقرار نظام پاداش
نقش افراد دانشگر نیز در قبال این نقش های سازمانی شامل موارد زیر است:
• تقویت ویژگی های فردی، انگیزه ها و پشتکار
• توانایی برقراری ارتباط و انتقال افکار و احساسات
• پذیرش انگیزاننده ها و محرک های سازمانی
بنابراین، مجموعه مهارتهای عمومی که دانشگران در اقتصاد دانش رقابتی می بایست از آن برخوردار باشند و سازمان نسبت به تقویت آنها اقدام کند، عبارتند از:
1. تفکر انتقادی و مهارتهای حل مساله: دانشگران باید مهارتهای تفکر انتقادی را به منظور تعریف مسایل در حوزه هایی که به خوبی تعریف نشدند و یا با هم همپوشانی دارند و نیز پیچیده؛ استفاده از تخصص ها و ابزارهای موجود برای جستجو، صورتبندی مساله، تحلیل، تفسیر، مقوله بندی ایده ها و یافتن بدیل ها و انتخاب بهترین راه حل دارا باشند.
2. مهارتهای تفکر خلاق: دانشگران باید تفکر خلاق را برای تولید ایده های جدید برای حل مساله، کشف اصول جدید و فرایندها و محصولات جدید توسعه دهند. مهارتهای تشخیصی و طراحی نقش مهمی را ایفا خواهند کرد.
3. مهارتهای اداره کردن اطلاعات: دانشگران باید توانایی کسب، مکان یابی، جستجو و یافتن اطلاعات برای تصمیم گیری موثر را توسعه دهند. انها باید اطلاعات و دانش چگونگی را برای استفاده و انتقال آن ارزیابی کنند.
4. مهارتهای ارتباطی: دانشگران باید مهارتهای ارتباطی را از طریق رسانه های متنوع برای مخاطبین گوناگون با استفاده از ابزارهای جدید به ویژه ارتباطات از طریق اینترنت توسعه دهند.
5. مهارتهای کارتیمی: دانشگران نیاز دارند در قالب یک تیم برای حل مسایل پیچیده، خلق ابزارهای پیچیده، خدمات و محصولات فعالیت کنند. تشریک مساعی و هماهنگی اساس موفقیت کارتیمی است.
6. مهارتهای استفاده از فناوری: توانایی کاربرد فناوری به ویژه محاسبه فناوری همراه با مهارتهای حسی و فیزیکی در عصر دانش ضروری است. دانشگران باید تجهیزات همراه با درک اصول فنی و علمی مورد نیاز برای کشف، کسب، انطباق و سیستم های عملیاتی بکارگیرند.
7. مهارتهای یادگیری خودمختار: تغییرات سریع فناوری نیازمند توانایی تشخیص و توصیف نیازهای آموزشی خود فرد می باشد. دانشگران باید مسیر شغلی خود و یادگیری مستمر مهارتهای جدید را مدیریت کنند. یادگیری برای یادگیری و یادگیری مادام العمر ویژگی بنیادی بقا در این عصر می باشد.