توسعه رهبری اندیشه و تفکری می باشد که به واسطه آموزش در مهارت ها و توانایی های فرد صورت می گیرد. بنابراین رهبری به عنوان یک فعل و انفعال پیچیده بین رهبر منتخب شده و محیط سازمانی و اجتماعی نشان داده شده است. فرض اساسی این می باشد که رهبری اثربخش به واسطه توسعه فردی رهبران و اینکه رهبری می تواند مضاف بر سازمان ها اثربخشی اجتماعی و عملیاتی را بهبود بخشد صورت می گیرد. توسعه رهبری می تواند به عنوان گسترش ظرفیت جمعی اعضای سازمان به منظور بکار گرفتن موثرتر در نقش ها و فرایندهای رهبری تعریف گردد. بجای تمرکز بر توسعه رهبر که سرمایه انسانی افراد را می سازد، توسعه رهبر متمرکز بر ایجاد سرمایه اجتماعی سازمان ها می باشد.
دی (2001) مطرح می کند که بین توسعه مدیریت، توسعه رهبری و توسعه رهبر تمایز دقیقی وجود دارد و بیان می کند که دو نظریه توسعه ای اند و مترادف هم نیستند. بنابراین در معنای خودشان، رهیافتهای توسعه رهبری بر توسعه شخصی تاکید می کند. این رهیافتها اهمیت خود ارزیابی دقیق را تاکید م کنند که در بسط دادن خودآگاهی، افزایش خودتنظیمی و ارتقای خود انگیزشی بکار گرفته می شود. وی توسعه مدیریت را بعنوان اکتساب دانش، مهارتها و توانایی ها بمنظور بهبود عملکرد وظیفه نگریسته است. مک کاولی و همکاران نشان دادند که توسعه رهبری بعنوان افزایش ظرفیت جمعی اعضای سازمانی بمنظور درگیر شدن موثرتر در قوانین و فرایندهای رهبری تعریف شده است. دی اظهار می کند که توسعه رهبر با تاکید بر توسعه فردی، اصولاً مهارتهای بین فردی از قبیل افزاش خود ادراکی را از توسعه رهبری با تاکید بر مهارتهای بین فردی یا اجتماعی از قبیل ارتباط با دیگران، متمایز می کند. بنیس در سال 1999 استدلال می کند که شخصیت رهبر باید منوط به کمال باشد و بر اساس یک درک اخلاقی است که فرآیند تصمیم گیری رهبر هدایت می شود. وی بیان دارد که رهبران اثربخش درک می کنند که بین رهبر اثربخش بودن و تبدیل شدن به انسان کاملاً یکپارچه تفاوتی وجود ندارد. علارغم اینکه هر ساله هزینه های بسیار زیادی صرف فعالیتهای توسعه می شود اما این رهبران هستند که می توانند آینده را شکل دهند؛ بنابراین مهم است که بدانیم در توسعه چه کارهایی باید و نباید انجام شود و تاثیری که دوره بر اندیشه، اجرا و توسعه می گذارد را درک کنیم .
با بررسی برنامه های سازمان ها و شرکت های مختلف و ادبیات موجود عوامل و فاکتورهای متعددی که تشکیل دهنده این نوع برنامه های پرورشی رهبران است به چشم می خورد . نقطه شروع در واقع جهت گیری سمت و سوی فرایندهای اولیه منابع انسانی از جمله گزینش و استخدام برای شناسایی و جذب بهترین گزینه های مناسب با نیازهای سازمانی است. سازمان ها باید از قبل کارراهه شغلی مناسب و مشخصی را برای کارکنان جدید ( بیرونی) داشته باشند. کارکنان مستعد را نیز می توان از میان نیزوهای فعلی شناسایی و پرورش داد. در بیشتر وقات این افراد تحت آموزش های خاصی قرار می گیرند تا معارت های رهبری و مدیریتی مورد نیاز سازمان را به دست آورند. در این فرایند ابزارهایی همچون ارزیابی شایستگی ها وبازبینی بازخورهای 360 درجه و از این قبیل مورد استفاده قرار می گیرند. علاوه بر آن به منظور تسهیل این فرایند امروزه سازمان ها اقدامات دیگری نیز انجام میدهند از جمله تاسیس و توسعه مراکز ارتباط دانشگاه و صنعت. پس از بازبینی روند عملکرد و پیشرفت کارکنان گزینش شده افرادی که عملکرد و کارنامه اینضعیف داشته باشند از دوره خارج می شوند. درمقابل افرادی که پیشرفت خوبی داشته باشند مورد حمایت مدیریت عالی سازمان قرار می گیرند و به آنها فرصتهای شغلی بهتر و مسوولیت های بالاتری اعطا می شود.
درک جامع و عميق مفهوم توسعه منابع انساني، نيازمند شناخت فلسفه وجودي و کارکردي آن است. در ساليان اخير، پارادايم توسعه منابع انساني دستخوش تغيير شده و از پارادايم مبتني بر آموزش‌هاي محدود فني به پارادايم توسعه مبتني بر اهداف راهبردي تغيير مسير داده است. به همين جهت، ديگر به عنوان چيزي که صرفاً پيش مي‌آيد يا از طريق برگزاري دوره‌هاي آموزشي محقق مي‌شود، مطرح نيست.