کانون ارزیابی و توسعه با استفاده از ابزارها و روش های مدرن و جدید و متنوع به سازمان کمک می کند تا علل رفتار انسان ها را درک نموده و رفتار آنان را در آینده پیش بینی کنیم.
تعریف کانون ارزیابی
موسس و بایهام (Moses و Byham ) كانون ارزيابی را روشي تركيبی از تمرين‌های مختلف مبتنی بر شرايط متنوع شغلی میدانند كه به‌منظور جمع‌آوری اطلاعات معتبر و دقيق از نامزدهای استخدام و ارتقاء به‌كار گرفته می‌شود. کانون ارزیابی یا Assessment Center به‌عنوان واژه‌ای كه از ٥٠ سال پيش تاكنون در زمينه روان‌شناسی صنعتی و مديريت منابع انسانی استفاده شده است، رويكردی است كه در آن، تركيب منحصر به‌فردی از شاخص‌های ضروری عملكرد فرد، از طريق روش‌های مختلف، تحليل و اندازه‌گيری می‌شود. به‌عنوان مثال، تجزيه و تحليل وظايف و مسئوليت‌ها در كاري به‌خصوص و يا گروهی از كارها و مدل‌سازی شايستگی به‌منظور شناسايی شايستگی‌های مورد نياز براي رسيدن به اهداف راهبردي سازمان(Thornton & Gibbons, ٢٠٠٩)
همچنین کریک و ویلیامز معتقدند کانون ارزیابی فرایندی برای ارزشیابی است با ترکیب برخی تمرین ها و روش ها، که بر اساس تجزیه و تحلیل فعالیت های عمده در مشاغل طراحی می گردند. در کانون ارزیابی رفتار افراد مورد ارزشیابی قرار می گیرد و بر اساس عملکرد افراد در تمرین های ویژه، گزارشی از نقاط قوت و نیازها در جهت توسعه ارائه می گردد(Carrick & Williams,١٩٩٩) .
بالانتاین و پوا بر این نظرند که کانون ارزيابي يك محل نيست بلكه يك رويداد است. خصيصه اصلي کانون ارزيابي فرايند سنجش چندگانه و چند جانبه كاركنان است و اين كار طي پنج قدم عمده انجام مي شود (Ballantyne & Povah,١٩٩٥) :
نیاز به ارتباطات، تصمیم گیری، مدیریت بحران و توسعه قابلیت های ذهنی ما را وادار به انجام آموزش و فراگیری تخصص های چند منظوره می سازد. کانون ارزیابی یکی از بهترین ابزارها برای توسعه مدل های ذهنی در جهت بدست آوردن مهارت لازم و ارتقای دانش ضمنی در بین افراد است.(Paton & Jackson,٢٠٠٢)
مهمترین موارد استفاده از کانون های ارزیابی در فرایند جذب، انتصاب، حفظ و توسعه کارکنان است. استفاده از سیستم های کانون ارزیابی می تواند هدف های گوناگونی را در سازمان ها محقق کند از جمله به موارد زیر می توان اشاره نمود :
١. شایسته محوری : اطمینان از شایستگی افرادی که در پست های کلیدی سازمان جذب یا حفظ شده اند.
٢. جانشین پروری : کشف استعدادهای رشد و توسعه در میان کارکنان و قرار دادن ایشان در برنامه های جانشینی
٣. یادگیری : ایجاد و تعمیق فضای رشد و یادگیری برای توسعه شایستگی ها در اعضای سازمان
مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیتها و توانایی‌های افراد است.از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. به طور عمده دو نوع کانون ارزیابی را می توان برشمرد:
١. کانون ارزیابی : کانون هایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می‌شوند.
٢. کانون توسعه‌ای: کانون هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. که عمدتاً بر ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیتها تأکید دارد.
شرکت ها و سازمان ها بر اساس مدل های مختلف معیارها و شاخص های گوناگونی را در سیستم های کانون ارزیابی مورد بررسی قرار می دهند از جمله شركت AT&T مبتنی بر تحليل عاملی هفت گروه يا عامل را در سازمان خود مورد شناسایی قرار داد :
١. مهارتهای اداری شامل سازماندهی و تصميم گيری موثر؛
٢. مهارتهای روابط انسانی شامل شخصيت، نفوذ و مهارت ارتباطات؛
٣. توانايی ذهنی و فكری شامل فراگيری سريع و علايق متنوع در كار؛
٤. ثبات عملكرد شامل ثبات و يكنواختی عملكرد در شرايط عدم اطمينان و محيط پرفشار؛
٥. انگيزش كاری شامل انگيزه انجام كار و دستيابی به نتايج و رضايت از زندگی؛
٦. علايق حرفه ای شامل اشتياق به پيشرفت؛
٧. استقلال شامل عدم تمايل به اخذ تاييد از مافوق يا همكار.
لازم به یادآوری است سازمان ها بر اساس اقتضائات و نیازهای خود، معيارهاي متفاوتي را می توانند ملاك قرار دهند. مثال شركت فورد می تواند این مهم را بهتر نشان دهد. این شرکت تنها از چهار متغير زير استفاده می كند.
١- دانش تجاری و اطلاعات صنعت؛
٢- دانش اجتماعی؛
٣- توانايی سازماني و برنامه ريزی؛
٤- اشتياق و انرژی.
این در حاليست كه غول خودروسازی دنیا؛ شركت جنرال موتورز، برای شرايط احراز پست سرپرستی واحدهای توليدی خود معيارهای زیر را برگزیده است :
١. سازماندهی و برنامه ريزی؛
٢. مهارت تجزيه و تحليل؛
٣. تصميم گيری؛
٤. كنترل و نظارت؛
٥. مهارت ارتباطات شفاهی؛
٦. روابط انسانی؛
٧. قدرت نفوذ؛
٨. انعطاف پذيری.