اغلب مدل های ارزشیابی مشهور در سنوات گذشته براساس الگوی ارزشیابی آموزشی چهارسطحی بنا گردیده اند که نخستین بار توسط کرک پاتریک(1959) ارائه گردیده بود. این الگو به عنوان الگویی جامع ، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت های آموزشی توصیف شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می گردد.
الگوی ارزشیابی کرک پاتریک
كرك پاتریك ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یك برنامه آموزش تعریف كرده است:
1 ) واكنش
منظور از واكنش میزان عكس العملی است كه فراگیران به كلیه عوامل موثر در اجرای یك دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واكنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روشهای معمول دیگر به دست آورد. واكنش چگونگی احساس شركت كنندگان را در موردبرنامه آموزش ( رضایت) اندازه گیری می كند، این پیمایشها به دنبال دریافت نظرات شركت كنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسی تكالیف درسی ، مواد و تجهیزات آموزش ، كلاس یا وسایل، ارزش و عمق محتوای دوره های آموزشی و غیره هستند .اخذ جوابهای درست و معنادار از شركت كنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیــــاتی است، بدین منظور كرك پاتریك پیشنهادهــایی را در این رابطـــه ارائه می‌كند :
· تهیه و تنظیم فرمی برای سنجش واكنش شركت كنندگان؛
· نوشتن یك پیام تشویق كننده برای پاسخ دهندگان؛
· اطمینان دادن به پاسخ دهندگان ازناشناخته ماندن آنها؛
· جدول بندی و تجزیه و تحلیل پاسخها.
واكنشهای مناسب باعث انجام دوره‌های آموزشی بعدی گردیده و كاركنان دیگر را تشویق به شركت در این دوره‌ها می كند و علی رغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یك دوره آموزش ، نتایج ارزشیابی واكنش نیز می‌تواند در این استمرار تاثیر داشتهباشد.
۲) دانش یادگیری
یادگیری عبارت است ازتعیین میزان فراگیری ، مهارتها ، تكنیك ها و حقایقی است كه طی دوره آموزشی به شركت كنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان ازطریق آموزشهای قبل، ضمن و بعد از شركتدر دوره آموزشی به میزان آن پی برد. كرك پاتریك بهراهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می كند:
· سنجش مهارت ،دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش
· به كارگیری گروه كنترل در صورت امكان؛
· تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش؛
· به كارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب.
به اعتقاد پاتریك اگر آزمونها ، دارای روایی و پایایی باشند و در آن صورت اثربخشی آموزش را می توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین كرد.
۳)رفتار :
منظور از رفتارچگونگی و میزان تغییراتی است كه در رفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی كار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برانگیز و حساس است كه كرك پاتریك بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذكر می كند: اولا شركت كنندگان باید فرصتی را برتغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیا : زمان تغییر در رفتاررا به صورت واقعی نمی توان پیش بینی كرد ثالثا جو سازمانی است كه می تواند بر تغییر كردن یا نكردن رفتاردرحین كار تاثیر داشته باشد.
كرك پاتریك برای انجام ارزشیابی سطح سوم نیز راهبردهایی را پیشنهاد می كند :
· منظور كردن زمان مفیدی برای شركت كنندگان تا فرصت عمل به رفتار مورد انتظار را داشته باشند.
· تكرار ارزشیابی در زمانهای مناسب به منظور كسب اطمینان از وجود تغییرات رفتاری دائمی و همیشگی.
· به كار بردن گروه كنترل، در صورت امكان به منظور حذف عاملهای مزاحمی، كه شاید در رفتار تاثیر داشته باشند.
· مقایسه شقوق مختلف روشهای ارزشیابی به منظور استفاده مناسب و بهینه از آنها.
4) نتایج:
منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است كه به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشكل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل كاهش هزینه ،دوباره كاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش كیفیت تولیدات ، سود و فروش بررسی می شود.
كرك پاتریك برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:
· منظور داشتن زمان مناسب بعداز آموزش برای رسیدن به نتایج
· اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعداز آموزش؛
· تكرار اندازه گیری در فواصل مناسب.
به عقیده كرك پاتریك چهار سطح مدل او، یك چارچوب منطقی را برای ارزشیابی فراهم می كند او این الگو را در یك هرم منظور داشته و بیان می دارد كه هر چهار سطح ارائه شده در الگوی او مهم هستند و نباید نادیده گرفته شوند. زیرا می توان از طریق سنجش نتایج هر سطح تفسیر مطمئنی از سطوح دیگر این مدل داشته باشیم.
در این الگو ارزشیابی ، به صورت پیش رونده به سمت بالا یعنی حركت از سطح واكنش به سطح نتایج مشكل تر می شود ، به علاوه سطوح بالاتر این مدل اطلاعات با ارزش تری را فراهم می كند . دو سطح اولیه ارزشیابی دردرون محیط آموزشی صورت می گیرد و در حالی كه دو سطح پایانی در محل كار كاركنان اندازه گیری می‌شوند.
«هال» در تحقیقی كه درشركتهای صنعتی انگلستان انجام داد به این نتیجه رسید كه در استفاده از الگوی ارزشیابی آموزشی كرك پاتریك ، برنامه های آموزشی بیشتر در سطح واكنش مورد ارزشیابی قرار گرفته اند و كمتر به سطوح بالایی ارزشیابی یعنی تغییر رفتار و نتایج پرداخته شده است.